El Principio de Peter y los mandos medios

En mis 39 años de consultor, he transitado tanto por los pisos de plantas industriales como por las oficinas de innumerables empresas. El mismo trayecto ha recorrido Paula en sus más de 30 años en la gastronomía. Es por eso que hoy nos permitimos reflexionar juntos y hacer una mirada de la realidad.

Lo que vamos a compartir no es una crítica sino nuestra modesta pero fundamentada observación, teniendo en cuenta que algunas pocas organizaciones pueden no estar transitando esta problemática.

En la diversidad de rubros en los que nos desempeñamos como consultores, estamos advirtiendo un exceso de ofertas de capacitación cuyos destinarios son los directivos, la alta gerencia y los profesionales, en temáticas necesarias e indiscutibles como el liderazgo efectivo, IA, talentos, estrategias, análisis de riesgos y marketing, entre otras.

Sin embargo, cuando miramos las organizaciones en detalle, encontramos en ellas un factor en común: todas tienen un gran espacio para introducir mejoras en estos aspectos mencionados, sin embargo, parece que costara asumirlo.

Seguimos escuchando como desde hace muchos años la misma respuesta, “esta organización es distinta”, argumento que parece ser utilizado como excusa para no accionar. Frente a esto siempre nos preguntamos si es por eso que no se puede, aunque mas no sea, mirar o tomar en cuenta lo que otras empresas hacen mejor.

La metodología ADKAR de Change Management de Prosci diferencia marcadamente lo que es conocimiento (K) de lo que son habilidades (A). 

En el entrenamiento de los niveles más altos se intentan cubrir ambas competencias utilizando casos de estudio provistos por los coordinadores; pero por razones confidenciales no se exponen las vivencias de los participantes, de lo que realmente ocurre en el interior de cada una de las organizaciones.

Por otro lado, se detecta una gran brecha entre los recursos y la energía que las organizaciones destinan a la formación de sus niveles superiores siendo mayor en todo sentido a las que asignan a supervisores, jefes de mantenimiento o jefes de cocina, en general a líneas o mandos medios.

¿Será esta una de las causas por las que no hay mejoras donde realmente podría haberlas, en abundancia y a bajo costo? 

No podemos decir que no hay oferta de capacitación para mandos medios, pero es escasa y al parecer está enfocada solo en el área de conocimientos (K).

A estos niveles en las organizaciones se consiguen mejores y excelentes resultados cuando el entrenamiento reúne las dos condiciones a la vez: conocimientos (K) y habilidades (A). Esto se logra solo cuando se hace “training on the job”.

Tenemos con Paula una rara costumbre y es la de la lectura. Recordamos haber leído hace mucho tiempo un libro llamado “El Principio de Peter” donde el catedrático canadiense Laurence J. Peter, describía su famoso principio y queremos compartirlo con ustedes.

Peter explica que cuando una persona realiza bien su trabajo, la compañía premiará esos resultados eventualmente con un ascenso. Sin embargo, esto no significa que el individuo promocionado tenga las competencias necesarias para cumplir con eficiencia su nuevo puesto laboral.

“En una Organización todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia”

Peter agrega que en la mayoría de los casos el alcanzar ese nivel no es responsabilidad del empleado sino de la organización que, o no preparó al individuo para su nueva tarea, o no lo mantuvo actualizado como pensamos que ocurre con aquellos que hace mucho que están desempeñándose en el mismo cargo.

Si queremos que las organizaciones mejoren y aprovechen ese gradiente disponible debemos erradicar la excusa de que somos distintos y tantas otras, y ocuparnos de conectar y alinear los conocimientos (K) y las habilidades (A) de todos los niveles jerárquicos como también hacer visible como cada integrante, independientemente de su posición, contribuye a la cadena de valor.

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Autores: Paula Danishewsky (Paula es líder de RRHH, profesora y chef ejecutiva) y Rodolfo Danishewsky (Rodolfo es consultor y coach, profesor de la Diplomatura DBA)

¿Las habilidades empresariales caducan?

Hablemos de habilidades empresariales que no necesariamente se adjudican a los empresarios, o a emprendedores y profesionales en carrera. Son aquellas habilidades que permiten distinguirse y triunfar, hacer carrera, ganar, dicho de un modo pseudo exagerado.

Si tuviésemos que hacer un stock de estas habilidades por solo nombrar las más importantes, serían:

• Capacidad de trabajo: dícese del volumen de trabajo que puede ejecutar una persona en un tiempo determinado, haciéndolo bien por supuesto. Incluso la cantidad de tiempo que una persona puede estar aferrado a sus responsabilidades.
• Inteligencia: sí, lo considero una habilidad o más bien una capacidad pero no tiene que ver con un atributo de nacimiento, más bien con la inteligencia aplicada al negocio (título para otro posteo).
• Liderazgo: refiero con este punto a la capacidad de una persona de convocar, armar y administrar a un equipo de trabajo.
• Negociación: es y debe ser permanente. Interna y externamente, incluso consigo mismo.
• Visión a futuro: es la planificación y la ejecución correcta de dicho plan, teniendo en cuenta las vicisitudes de los imprevistos.
• Creatividad: fundamental para idear, para innovar y para encontrar dentro de la infinitud el mejor camino.
• Resiliencia al fracaso: es la habilidad de entender el fracaso como un aprendizaje, como he dicho en mi libro «Ideas y Claves para Emprendedores», la capacidad de «desfracasar».

En fin, podríamos listar muchísimas más capacidades y habilidades directivas. El leitmotiv de este post, es romper un paradigma. La mayoría de las personas sostienen que estas habilidades SON de determinada persona, como si fuesen atributos que vienen anclados a una persona en particular: «Diego es creativo», «Laura es líder», etc. y yo sostengo que de ninguna manera esto es así.

Probablemente una persona puede, a partir de sus acciones, generar que el resto piense que es de una manera u otra, en función del resultado de dichas acciones. «Diego es creativo porque en cada reunión plantea ideas innovadoras», «Laura es líder porque su equipo la respeta y la sigue». Sin embargo, ni Diego nació creativo ni Laura nació líder. Dichas etiquetas fueron asignadas por el resultado de sus acciones y, lamentablemente, tendemos a grabar a fuego las etiquetas y confundimos habilidades puntuales momentáneas con formas de ser.

Confundimos SER con ESTAR.

No es lo mismo decir que SOY INTELIGENTE a que ESTUVE INTELIGENTE. Probablemente si logro «estar» en un buen nivel de alguna habilidad durante mucho tiempo, podríamos acordad que «soy». Sin embargo para ello es fundamental sostenerlo y procurar mantener dicho grado alto de efectividad en dicha habilidad.

Es necesario ENTRENAR y CAPACITARSE para sostener cada habilidad.

Así como un jugador de fútbol profesional debe entrenar todas las semanas arduamente para sostener su etiqueta de «goleador» o de «buen jugador», es que los profesionales, empresarios y emprendedores deben entrenar y capacitarse para desarrollar al máximo sus habilidades ya que, cuando dejan de hacerlo, igual que los jugadores de fútbol, esas habilidades decaen.

Tal es así que podríamos incluso pensar, el mejor jugador del fútbol, por decir Messi, ¿para qué entrena? si ya es el mejor. ¿O es el mejor porque entrena, incluso más que los demás? Es para pensar, seguramente tendrá un don que tiene que ver con la inspiración, con la motivación y con el talento, pero que además es explotado y entrenado de la mejor manera.

Vos, ¿entrenas? ¿te capacitas? ¿Estás preparado para el partido?

Las habilidades empresariales caducan.

Deben ser sostenidas, entrenadas, valoradas constantemente. No hay que creer que uno es líder, sino que en determinado momento estuvo líder, y que, para sostener dicha habilidad, debe entrenarse.

Es clave, entonces, organizar la agenda y dejar tiempo para entrenarse y capacitarse, para leer, para aprender, al menos un par de horas a la semana. Cada tanto hacer un curso, un diplomado, un posgrado, una capacitación corta o lo que te ponga frente a conocimientos, experiencia, desafíos o gente.

Las capacidades se DESARROLLAN y luego se MANTIENEN, eso hará que estés o no listo para la acción.

Autor: Migue Cané (Migue es egresado del Posgrado en Management Estratégico)

Fuente: Ser Gerente

Otra idea sobre planes y carreras

¿Te pasó alguna vez que quisiste o tuviste que sentarte a escribir tu Plan de Carrera?

Ya sea por sugerencia o por motu propia, no te sentiste un poco como Luca en su "No sé lo que quiero, pero lo quiero ya!"?

Al menos a mí me pasó siempre, y también fue la sensación que me transmitían los integrantes de los equipos que tenía que liderar: ¿qué pongo, cómo empiezo, para qué tengo que hacerlo?

Increíblemente se nos transforma en una pesada tarea, aburrida y casi sin sentido que hacemos principalmente para cumplir con algún mandato. Qué locura, no? Estamos frente a una de las grandes hojas en blanco de nuestras vidas donde todo podría ser válido, y aún así nos bloqueamos.

Creo que el principal bloqueo que tenemos es que lo que queremos crear no es ni un Plan ni una Carrera... y cuando no empezamos asertivos en lo que queremos hacer, más difícil será poder dar algún tipo de avance.

Un plan significa muchas cosas, en mi cabeza significa que logro poner todos los componentes necesarios, conozco los tiempos y puedo trazar una línea para llegar a su concreción. Por otro lado, carrera también tiene muchos significados, pero todos asociados a rapidez.

Bueno, eso que queremos crear cuando nos sentamos por mandato o por impulso personal no puede estar más alejado de esa definición de Plan de Carrera, porque no tenemos ni idea de todo lo que tenemos que poner en juego y menos aún tiene que ser rápido. Y dejame agregar un aspecto adicional, esta combinación de palabras Plan de Carrera excluye totalmente un componente muy importante en la creación de eso que estamos por escribir: la sorpresa.

¿Y qué hacemos entonces?

Mi propuesta es que crees el rompecabezas del Viaje de Crecimiento, en lugar del documento del Plan de Carrera.

Si bien los viajes también tienen inicio y fin, los viajes te invitan a explorar, a abrirte y son la fuente de las mejores experiencias. Y además, no hay mejor momento para imaginar un viaje que durante otro viaje, con lo cual te asegurás seguir creciendo porque "No hay que dejar entrar al viejo", como dice Clint.

Este viaje es hacia dentro de uno mismo para crecer, y te propongo los siguientes pasos para hacerlo:

1. Manifiesto del viaje: escribí lo que quisieras que hayas experimentado al culminar este siguiente viaje. Por ejemplo: en mi viaje debo dominar esta habilidad, en mi viaje debo presentar en una conferencia mundial, en mi viaje debo trabajar con gente de otras culturas.
2. Describí el mapa: buscá alternativas de las acciones que podés tomar, de las personas que te pueden ayudar, y documentalas. Agregale piezas al rompecabezas del mapa hasta que ya sea difícil saber qué agregar, y en ese momento vas a poder "ver" una zona para ir explorando en concreto.
3. Empezá a recorrer ese camino, cuanto antes lo hagas, mejor. Nunca sabemos si lo que deseamos es lo que realmente necesitamos, y la única forma de averiguarlo es experimentándolo. Luca no estaba tan errado en "Lo quiero ya".
4. Y cuando sientas que se está acabando la emoción y entusiasmo por seguir recorriendo el viaje, volvé a leerlo para recordar las buenas experiencias que te trajo, y empezá de vuelta con el manifiesto.

¿Y dónde está la sorpresa? Bueno... por definición no sabemos dónde estará la sorpresa, pero con este enfoque de armar el Viaje de Crecimiento, esa sorpresa podrá acomodarse más fácilmente en alguno de los 4 pasos a que si estuvieras definiendo tu Plan de Carrera, donde la sorpresa se sentiría como una demora.

Gracias a John Arundel por su artículo, que me dio la chispa que necesitaba para escribir este post.

Autor: Guillermo Colsani (Guillermo es egresado del Posgrado en Management Estratégico)

Fuente: LinkedIn de Guillermo Colsani

El poder del crecimiento y desarrollo en el mundo laboral

Hoy quiero reflexionar sobre un tema que ha estado rondando en mi mente últimamente y que considero crucial para el bienestar y el éxito de los profesionales en el mundo laboral: el impacto de no tener un proyecto de carrera dentro de una compañía y los sentimientos que esto puede desencadenar en los equipos.

En la dinámica actual del mercado laboral, muchas personas están cambiando de empleo en busca de oportunidades que podrían haberse materializado dentro de sus antiguas organizaciones. Es un hecho fascinante y, al mismo tiempo, inquietante (Lo vemos día a día en nuestro feed de LinkedIn). La pregunta que surge es: 🤔 ¿Por qué ocurre esto con tanta frecuencia?

Si bien las respuestas pueden ser diversas y complejas, uno de los principales desafíos que enfrentan los empleados que sienten que no pueden crecer dentro de su empresa actual es la falta de comunicación efectiva. La generación de conversaciones significativas con los superiores puede ser el punto de partida para entender las razones detrás de esta percepción y, lo que es más importante, para brindar el feedback necesario para el crecimiento y desarrollo personal.

¡A NO SUBESTIMAR EL IMPACTO DE ESTA SITUACIÓN!

La desmotivación que puede surgir al sentir que las puertas del crecimiento están cerradas puede tener un efecto dominó en la moral y la motivación de los equipos.😞 Es natural buscar oportunidades donde se sientan valorados y donde se les ofrezca la posibilidad de crecer y evolucionar en su carrera.

A medida que reflexiono sobre esto, creo firmemente en la importancia de fomentar una cultura organizacional que priorice el desarrollo de sus empleados. Implementar procesos de mentoría y establecer un espacio donde se promueva el Diálogo Abierto puede ser un gran paso hacia la creación de una empresa que nutre y hace crecer las competencias internas. Esta inversión no solo beneficia a los empleados, sino que también impacta positivamente en la Retención Del Talento y en el alcance de objetivos empresariales.

A todos aquellos que puedan estar atravesando este sentimiento de estancamiento, les digo: no se desmotiven. El Proceso De Cambio a menudo comienza desde dentro. Iniciar conversaciones con sus superiores y con el área de talento de la compañía puede abrir puertas que ni siquiera sabían que existían.

En última instancia, todos tenemos el poder de influir en nuestro Proyecto de Carrera. Comparto estas reflexiones con la esperanza de que inspiren conversaciones y acciones que fomenten un entorno laboral donde el crecimiento sea una constante y donde todos tengamos la oportunidad de alcanzar nuestro potencial más elevado.👏👏

Autor: Elías Cobelo (Elías es egresado del Posgrado PBA)

Fuente: LinkedIn de Elías Cobelo

No se trata de habilidades sino de maneras de pensar

El dilema o el continuo especialización-diversidad es un asunto estratégico para nosotros desde hace mucho tiempo. 

En tiempos de conocimiento líquido y aulas difusas, lo que hace potable y potente la adaptabilidad es el modo en que enfocamos nuestro trayecto profesional y nuestras culturas organizacionales.

Creemos, como dice Vikram Mansharamani, autor de la nota que compartimos, que el futuro se orienta más a formas de pensar que a habilidades. Mansharamani es profesor de la Universidad de Harvard, comentarista internacional y autor del libro "Think for yourself: Restoring Common Sense in an Age of Experts and Artificial Intelligence".

Ninguna habilidad específica lo hará avanzar en el futuro, pero sí esta 'manera de pensar'

A muchos de nosotros nos han dicho que una experiencia profunda conducirá a una mayor credibilidad, un rápido avance laboral y mayores ingresos. La alternativa de tener una mentalidad abierta generalmente se descarta como chapotear sin realmente agregar valor.

Pero el futuro puede ser muy diferente: es probable que la amplitud de perspectiva y la capacidad de conectar los puntos proverbiales (el dominio de los generalistas) sea tan importante como la profundidad de la experiencia y la capacidad de generar puntos (el dominio de los especialistas).

El rápido avance de la tecnología, combinado con una mayor incertidumbre, está haciendo que la lógica profesional más importante del pasado sea contraproducente para el futuro. El mundo, para decirlo sin rodeos, ha cambiado, pero nuestra filosofía en torno al desarrollo de habilidades no.

La complejidad dinámica de hoy exige la capacidad de prosperar en situaciones ambiguas y mal definidas, un contexto que genera ansiedad para la mayoría, porque siempre se ha sentido más seguro generalizar.

Solo piense en algunas de las palabras de moda que caracterizaron el asesoramiento empresarial durante los últimos 40 a 50 años: competencia central, habilidades únicas, experiencia profunda. Desde que muchos de nosotros podemos recordar, la clave del éxito fue desarrollar una especialización que nos permitiera ascender en la escala profesional.

No bastaba con ser médico, había que especializarse más, tal vez en cardiología. Pero entonces no bastaba con ser cardiólogo, había que especializarse más, tal vez como cirujano cardíaco. Y no era solo medicina, estaba en casi todas las profesiones.

El mensaje era claro: concéntrese en desarrollar un expertise y ascenderá de rango y ganará más dinero. El enfoque funcionó. Muchos de los líderes de hoy ascendieron especializándose. 

 

El futuro es de los generalistas

Pero como dice el descargo de responsabilidad típico de los fondos mutuos, el desempeño pasado no es garantía de resultados futuros. Es hora de repensar nuestra historia de amor con profundidad. El péndulo entre profundidad y amplitud ha oscilado demasiado a favor de la profundidad.

Hay un dicho muy citado que dice que "para un hombre con un martillo, todos parecen clavos". Pero, ¿y si ese hombre tuviera un martillo, un destornillador y una llave inglesa? ¿Podría él o ella mirar para ver si la parte superior plana tiene una hendidura estrecha, lo que sugiere el uso de un destornillador? O tal vez considere la forma de la parte superior plana. ¿Círculo? ¿Hexágono? ¿Podría una llave inglesa ser una herramienta más efectiva? Y finalmente, la mera adición de estas herramientas puede fomentar una mejor comprensión de un problema.

Esto no quiere decir que la experiencia profunda sea inútil. Al contrario. Llevar un martillo no es un problema. Es solo que nuestro mundo está cambiando tan rápidamente que aquellos con más herramientas en su poder navegarán mejor por la incertidumbre. Para triunfar en el mundo actual, es importante ser ágil y flexible. 

 

Qué significa ser un generalista

¿Cómo se hace esto? Para comenzar, es importante alejarse y prestar más atención al contexto en el que está tomando decisiones.

Lea todo el documento, no sólo la sección sobre su industria. ¿Su enfoque principal es el petróleo y el gas? Estudie las dinámicas que afectan al sector retail. ¿Eres un profesional de las finanzas? ¿Por qué no leer un libro sobre marketing? Piense en algo más grande y más amplio de lo que ha hecho tradicionalmente.

Otra estrategia es pensar en cómo los desarrollos aparentemente no relacionados pueden afectarse entre sí, algo que los pensadores sistémicos hacen de forma natural. Estudie las interconexiones entre industrias e imagine cómo los cambios en un dominio pueden interrumpir las operaciones en otro.

Debido a que los generalistas tienen un conjunto de herramientas para aprovechar, pueden ajustar dinámicamente su curso de acción a medida que evoluciona una situación. Solo piense en lo rápido que cambió el mundo con el desarrollo de Internet y las tecnologías inalámbricas de datos. Jeff Bezos no fue un especialista en ventas minoristas que se enfrentó a sus competidores y ganó. Era relativamente nuevo en el comercio minorista, pero pudo adaptarse rápidamente para aprovechar una oportunidad gigantesca.

 
Éxito profesional para generalistas

Muchas empresas con visión de futuro buscan experiencia multifuncional al momento de contratar. Esto es esencial para grandes organizaciones como Google, por ejemplo, donde los empleados saltan de un equipo a otro y de un rol a otro.

De hecho, Lisa Stern Hayes, una de las principales reclutadoras de Google, dijo en un podcast que la empresa valora a los solucionadores de problemas que tienen una "capacidad cognitiva general" por encima del conocimiento relacionado con el rol.

"Piense en lo rápido que evoluciona Google", dijo. "Si sólo contratas a alguien para hacer un trabajo específico, pero luego nuestra empresa necesita un cambio, debemos estar seguros de que la persona encontrará algo más que hacer en Google. Esto lleva a la contratación de generalistas inteligentes".

Si es relativamente nuevo en la fuerza laboral, mi consejo es que administre su carrera en torno a la obtención de una diversidad de experiencias geográficas y funcionales. Las capacidades analíticas que desarrolle en el proceso (por ejemplo, habilidades estadísticas básicas y razonamiento crítico) le andarán bien cuando compita contra aquellos que están más enfocados en habilidades específicas del dominio.

La única certeza sobre el futuro es que será incierto. El rápido avance de la inteligencia artificial y la innovación tecnológica han comoditizado la información. La habilidad de generar puntos está perdiendo valor. La habilidad clave del futuro es, bueno, no tanto una habilidad; es un enfoque, una filosofía y una forma de pensar, y es fundamental que lo adopte tan pronto como pueda.

 

Autor:  Vikram Mansharamani

Fuente: CNBC Make it https://www-cnbc-com.cdn.ampproject.org/c/s/www.cnbc.com/amp/2020/06/15/harvard-yale-researcher-future-success-is-not-a-specific-skill-its-a-type-of-thinking.html

Traducción, adaptación y edición: Mariano Morresi

Creatividad e Innovación: El Desafío de Hoy

Días pasados estuvimos dando una conferencia para el grupo Martin Cava invitados por la Fundación Lobal, el tema de la misma fue "Innovación y Desarrollo". Asistieron 50 personas entre proveedores y clientes de la compañía.

Cuelgo mi charla por si les sirve para sus empresas o sus clientes. La idea fue hablar sobre creatividad y después dar herramientas de impulsión y acción para que las puedan aplicar.

Gracias.

Fernando Cerutti

Creatividad E Innovacion

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Management Estratégico = Espíritu Curioso. Reflexión

En tiempos de Formación y Cambio, conviene reflexionar sobre la de-formación que trastorna cambiar. Hay creencias sobre la formación que al no ser sistémicas dejan fuera parte de la realidad, echan afuera la culpa y no se proyectan en el tiempo. La prevalencia de los paradigmas panaceicos de la formación han sido provocados por educadores, educandos y papás (gobiernos, empresas, familia)
Todo proceso de conocimiento necesita la implicación del otro, ya que es provocado por el aprendizaje. Y la formación (entendida como transferencia) es sólo uno de los disparadores de este aprendizaje, que a su vez se completa con la acción y vuelve a comenzar un círculo de refuerzo con la reflexión sobre los resultados, la colectivización de los aprendizajes obtenidos y la propuesta de nuevas trayectorias.
Los formadores, especialmente los que hablamos de Responsabilidad como un valor clave de Desarrollo, debemos ser claros en nuestras promesas y proponer el necesario compromiso de nuestros interlocutores para que la información se transforme en tecnología, a partir de la voluntad individual y grupal enfocada en el cambio.
Es por esto que desde Management Estratégico nos presentamos como "Anfitriones de nuevas miradas".
Para pensar sobre este tema les dejamos un gran artículo del atrayente blog que es Optima Infinito. Y los invitamos a pensar en sus situaciones actuales y sus posibilidades futuras y a ejercer cambios concretos en su entorno. Estaremos aquí (personal y digitalmente) para estimularlos y facilitarles la senda de transformación profesional, empresarial y personal.

- Mariano Morresi

Desarrollo Organizacional: El Mito de la Formación

Decía recientemente Yoriento que "la Formación no forma" y yo, cuando por Formación entendemos la transmisión hablada de conocimientos, soy de la misma opinión.
Creo que seguimos anclados en buena medida en el viejo paradigma de la Formación como proceso de transferencia de conocimiento, proceso en el que el poseedor de dicho conocimiento ("el que sabe") lo transfiere ("enseña") a los receptores ("los que aprenden") durante la sesión formativa.
La Formación, y esto lo digo desde mi experiencia profesional como formador, es además un remedio muy socorrido en el entorno empresarial. Qué el vendedor no vende: se le envía a un curso de ventas; que el jefe es un paquete: necesita un curso de liderazgo... Así, si el vendedor sigue sin vender o el jefe sigue siendo un paquete la culpa es del curso, lo que permite la opción de probar con un curso distinto mientras el tiempo pasa...
Hablamos en realidad de una variante algo más refinada de la Consultolabia de siempre y que al final se resume en pagar por transferir la responsabilidad a un tercero si algo sale mal.
La realidad es que no se enseña, en el sentido de que nadie "es enseñado", sino que se aprende y eso lo sabemos todos los que hemos trabajado en Formación, sea esta del tipo que sea. Una frase que ejemplifica esto magistralmente es la que oí hace tiempo a una maestra ya retirada: "hay niños que aprenden con cualquier maestro; niños que aprenden con un buen maestro y niños que no aprenden ni con el Divino Maestro".
Y esto es así porque al final aprender es un acto volitivo. No se puede enseñar al que no quiere aprender. Además, aprender requiere acción, sea esta física o intelectual. Aprendemos cuando hacemos algo, sea física o intelectualmente.
Un curso de Formación tradicional "informa" pero no "transforma". Un curso sobre ventas o liderazgo no convierte a nadie en un buen vendedor o en un buen jefe, aunque sí da acceso a la información sobre las posibles acciones a tomar para mejorar como vendedor o como jefe. Sin embargo es necesaria la voluntad para, construyendo sobre esa información, aprender a ser mejor vendedor, o mejor jefe, y eso sólo se consigue practicando, es decir, "haciendo" o, en este caso concreto, "siendo".
La palabra Formación en realidad es, al igual que Flexibilidad y tantas otras, una palabra aditivo más. Una palabra sujeta a un uso impostor por las connotaciones positivas que posee. En lugar de Formación deberíamos hablar de Divulgación, porque en eso consiste en realidad, por más que esta palabra esté infravalorada.
La Divulgación nos permite tener acceso a información desconocida, descubrir nuevas alternativas y posibilidades, contrastar lo que conocemos o desconocemos sobre un área y despertar en nosotros la inquietud o el interés por aprender más sobre un tema concreto. Es además el mejor incentivo para impulsar a aprender, sobre todo si se divulga bien. ¿Se le puede pedir más?
¿Por qué entonces decir Formación cuando queremos decir Divulgación? La respuesta es sencilla. Porque la Formación implica un compromiso tácito, aunque fraudulento por incumplible, de cambio. Y digo incumplible porque no está en la mano del formador asegurar el cambio, sino del "alumno", que es quien en última instancia decidirá aprender o no y, por tanto, cambiará o no.
Una de las razones por las que el coaching serio funciona es porque el compromiso de cambio procede de la persona a la que se le hace coaching. El coach profesional no promete cambio porque es honesto y sabe que es algo que no está en su mano garantizar.
Pienso que hay que acabar con el Mito de la Formación como panacea y para ello lo primero es dejar de usar la palabra Formación a no ser que hablemos de una actividad eminentemente práctica que realmente produzca un cambio medible en cuanto a la adquisición de habilidades o competencias.
Creo que ha llegado el momento de llamar a las cosas por su nombre y empezar a hablar de Divulgación, Información o Facilitación como procesos de valor añadido desde los que se provee, con honestidad y sin prometer incumplibles, el acceso a información relevante orientada a posibilitar, facilitar e incitar al verdadero aprendizaje.
Es parte del cambio necesario para que se acepte de una vez por todas que el camino a la solución se puede facilitar desde el exterior pero que la solución final a los problemas debe surgir de las propias personas.

Autor: José Miguel Bolívar
Fuente: Optima Infinito
http://www.optimainfinito.com/2009/07/desarrollo-organizacional-el-mito-de-la.html

Management Estratégico = Espíritu Curioso. Reflexión

Los conceptos de diversidad y desarrollo siguen dando vueltas por nuestra cabeza. El debate provocado en las últimas clases, y la aparición de diferentes alternativas para estimular la diversidad y así las capacidades de respuesta de la empresa, motivaron a que busquemos nuevas miradas para el tema. Gabriela Müller, nueva integrante del equipo de Management Estratégico, nos acercó esta interesante nota. En este caso el autor, Ricardo Czikk, nos lleva desde el arte a los negocios, logrando atractivas analogías para emprendedores, toma de decisiones y desarrollo profesional.

Esperamos las ideas que les despierte este artículo y el tema - Fernando Cerutti

La diosa Fortuna junto al placer de la obra: la toma de decisiones profesionales con alma de artista

Las obras de los artistas reflejan la vocación puesta en juego, la pasión de quien decide volcar sus energías en algo que es un fin en sí mismo. Y, en los tiempos que corren, los profesionales podrían aprender mucho de los artistas en la toma de decisiones laborales...
Por estos días, en Buenos Aires genera gran afluencia de público la exposición del escultor Auguste Rodin. En el Museo Nacional de Arte Decorativo queda sellada una relación que el artista tuvo con los Errázuriz, antiguos dueños del palacio que hoy forma parte del "paseo de los museos".
El mismo Rodin escribió en "Mi testamento": "El mundo sólo será feliz cuando todos los hombres tengan alma de artistas, es decir, cuando sientan el placer de su labor".
Felicidad, alma de artistas y placer de la labor, tres conceptos que nos retrotraen al tema planteado en el primer artículo de esta serie: el fin de la carrera laboral.
Decíamos que la nueva dinámica del mercado de trabajo nos obliga a reemplazar el viejo concepto de "carrera profesional" por un término más adecuado como "trayectos o trayectorias profesionales".
En este marco, hemos observado en las siguientes notas, que los "Amarres" del profesor Edgar Schein se refieren a la claridad y autoconocimiento necesario en cuanto a preferencias, competencias y valores personales a la hora de tomar decisiones laborales.
Ahora bien, las distintas etapas del desarrollo profesional plantean diferentes desafíos.
En la primera fase, el individuo ensaya acerca de sus preferencias y la construcción de competencias adecuadas a la realidad del mercado, siendo la especialización funcional la marca central de la inserción laboral.
En una segunda fase, para aquellos que deciden emprender un camino gerencial o empresarial, se abre un período de desespecialización creciente.
Las capacidades críticas del éxito se modifican. Las habilidades funcionales específicas pierden peso a medida que se incrementa la importancia de factores como las habilidades interpersonales, emocionales, de toma de decisiones y gestión de equipos.
Así, es altamente probable que aquello que fue clave del éxito en la primera etapa, ya no lo sea en la segunda.
En la tercera fase, el desafío radica en aportar sabiduría antes del retiro y en visualizar horizontes cada vez más amplios.
Ahora bien, más allá de este patrón habitual de elecciones, ¿somos realmente dueños de nuestro destino laboral? ¿La adquisición de habilidades directivas generales nos permitirá acceder a los puestos que deseamos (y conservarlos)?
Es evidente que las decisiones profesionales se encuentran fuertemente determinadas por los vaivenes del mercado.
Por ejemplo, una investigación de la escuela de negocios de Stanford destaca el impacto de la buena o mala fortuna sobre la trayectoria de una persona.
Los jóvenes graduados de MBA en un año de crecimiento económico lograban una trayectoria más exitosa que quienes comenzaban su recorrido en medio de una recesión.
Como dice el sociólogo Zygmunt Bauman, vivimos una era de relaciones laborales "líquidas", signadas por la "managerización" de la conducción empresaria que privilegia la rentabilidad para el accionista sobre cualquier otra prioridad.
En este marco, sostiene Bauman en una nota publicada en la revista Ergo, los puestos se parecen cada vez más a un contrato de alquiler. Su ocupante circunstancial puede ser desalojado sin demasiadas explicaciones cuando cambie el humor del mercado.
Terminar con la idea de "carrera" implica pensar en una identidad laboral que se construye en las sucesivas elecciones personales y no a partir de la empresa en la que se trabaja.
En definitiva, Rodin sostenía que el placer que da la tarea es la base de la felicidad.
Y el placer obtenido en el trabajo parece ser una brújula bastante segura que permita al profesional tomar decisiones ajustadas a sus preferencias, sin dejar su destino expuesto a los caprichos de la diosa Fortuna.
En los tiempos que corren, ésta parece una buena consigna para pensar en la trayectoria profesional, una consigna que se logra con "alma de artista", lo que requiere (paradójicamente) mucho trabajo.

Autor: Ricardo Czikk. Psicólogo y Máster en Educación. Profesor de Posgrado Psicología (UBA)
Fuente: Materia Biz. http://www.materiabiz.com/mbz/capitalhumano/nota.vsp?tok=1219147562233&nid=37860

Management Estratégico = Espíritu Curioso. Reflexión

Para aquellos que no pudieron encontrar el libro, que dado que está agotado son la mayoría, hice una búsqueda para traerles información sobre el tema de "marca personal" que desarrollara el prof. Barbero, y que se encuentra basado en las ideas de Tom Peters. El plus es que esta reseña se encuentra comentada por el filósofo argentino Alejandro Rozitchner. Esperamos que lo disfruten. - Mariano Morresi.

Tom Peters: “Usted como marca 50”.

¿Qué es este libro?
Este libro es una serie de 50 capítulos breves en los que el autor ayuda a pensar y organizar el trabajo desde el punto de vista del interés del trabajador. Sí -dice-, es verdad que el mundo del trabajo ha cambiado enormemente, y que la forma en la que se organizaba y concebía el trabajo hace unas décadas es ahora completamente inadecuada. Pero en vez de lamentar este cambio hay que saber enfrentarlo y aprovecharlo. Hoy en día la seguridad laboral no existe, y pertenecer a una empresa ya no puede ser un plan de vida, todo cambia rápidamente. Hoy en día lo mejor es transformarse uno en una marca, en un trabajador independiente, aun cuando uno forme parte de una empresa.

¿Por qué es necesario hablar de este libro?
- Porque es una excelente guía concreta y amena que ayuda a pensar la propia situación laboral, porque hace observar la situación de dificultad laboral actual que atravesamos hoy con ojos de posibilidad. Ese enfoque permite que uno le encuentre la vuelta a una situación que de otra forma puede ser muy asfixiante.
- Además, me interesa sacarle el jugo filosófico a este autor. Es un autor práctico, que pertenece al mundo de la literatura de negocios pero también al universo de libros de auto ayuda. Ya hemos hablado de ellos: la gente culta los critica y los considera poco serios. Los lectores que quieren vivir los adoran, porque saben que resultan muy útiles. En este tipo de abordajes de la realidad, si uno los piensa en profundidad, encuentra muchas puntas para una comprensión filosófica del mundo muy valiosa.

Citas del libro desarrolladas

Cita 1, Pag 64: Yo soy mis proyectos
Dos cosas me llaman la atención, en esta frase:
a) La idea de que uno puede considerarse siempre como persona capaz de desarrollar proyectos, que forma parte de lo propio de ser una persona el tener proyectos. Uno puede tal vez ni siquiera planteárselo, como si siempre fueran otros los que llegan a ese nivel de despliegue de sí mismos. Pero hacer proyectos es simplemente “proyectarse”: formular un deseo hacia delante, pensando y dando forma a los pasos por los que podemos lograr su concreción. La posición más frecuente, la de la mayor parte de las personas, es la que se limita sólo a formular los deseos, como diciendo sería lindo que sucediera tal cosa. Al transformar el deseo en proyecto uno está diseñando la forma en que lo va a concretar.
Podríamos decir que el deseo se manifiesta en primer lugar como necesidad o anhelo y que ese primer momento tiene dos posibilidades inmediatas: seguir por el camino de la fantasía o seguir el camino del proyecto.
En tanto fantasía el deseo se dirige hacia un sector interno de la personalidad, sin consecuencias, o con consecuencias meramente internas y no llega a permear las vivencias de esa persona. En tanto proyecto se propone dar forma al mundo y llegar a poder ser vivido.
b) La idea de que uno es sólo lo que logra poner en movimiento en la realidad, que uno es esos deseos que logra actuar, y no aquellos deseos que quedan en el mundo de la fantasía. Ser es proyectar los deseos en formas externas, pensar su desarrollo, cuidarlo, hacerlos avanzar. Ser es acto y no potencia. No hay potencia si no se verifica en actos.
Es decir: lo que uno “puede” hacer sólo es visible en lo que hace. Si no logra darle forma real esa posibilidad es pura retórica y fantasía. No es malo fantasear, pero madurar las fantasías es volverlas proyecto.

Cita 2, Pág. 161: Esta es mi vida. Pienso hacer de ella que cuente, que valga la pena. Pienso convertirla en algo memorable. Pienso darle todo de mí. Y pienso… convertir en arte… lo que hago en el área de contabilidad… o de los sistemas de información; en el área de ventas… o en la de servicio al cliente. Yo soy “usted como marca”. Soy un artista.
Puede resultar raro que un pensador que trabaja sobre temas de management y empresa hable de arte y lo ponga en la base de una forma de enfocar el trabajo. Creo que hay que notar, en este párrafo, varias cosas:
a) que el punto de partida es que se trata de la vida propia, es decir, que no se está hablando de una cuestión abstracta o secundaria, el foco está puesto donde corresponde y cae como una advertencia: estamos vivos, esta vida es tuya. No quiere esto decir necesariamente que la hayas inventado (es parte del fenómeno más amplio de la vida en su conjunto), pero esta porción de vida está en tus manos.
b) “Darle todo de mí” quiere decir no andar por la vida sin conciencia, sin darse cuenta de que la actitud propia es la que determina cuál va a ser el contenido de esa vida, su estilo, su carácter. Darle todo de sí a la vida propia es
c) La idea de ser una marca es la de poner el énfasis en sí mismo de manera de abrir el espacio cerrado de la personalidad. Uno suele creer que no tiene chance de poner en juego lo que uno quiere porque las circunstancias lo pueden. La visión de Peters, su lucha, aquello en lo que trata de entrenarnos, es en luchar contra este supuesto. Aun si el espacio que poseemos parece pequeño en realidad se trata de una oportunidad para desplegar el arte de ser uno.
d) La idea de que somos artistas, de que el que se asume como “marca” –es decir como dueño de su propia empresa de vivir- no lo hace asumiendo una actitud capitalista o enajenada sino precisamente decidiendo ser un artista de su situación. Ud como marca es un artista porque toma muy en serio su sensibilidad, sus gustos, sus deseos, y los hace entrar en el ámbito laboral, por pequeña que sea su chance, de manera de poner a circular sus valores y su forma de ver las cosas. Ese giro, volverse marca, hacer que la propia manera de ver las cosas importe, es el que hace que una persona resulte valiosa y que pueda entonces desarrollarse laboralmente.

Cita 3, Pág. 151: Invite a un diseñador a cenar o almorzar. Ud. como marca es un diseñador.
La idea de Peters es que el diseño no es un añadido al contenido, una forma seductora de presentarlo, sino que es parte de lo más esencial de cualquier proyecto o realidad. ¿Cómo pensar esto?
a) Quiere decir que lo estético no es meramente estético. El recorte que solemos hacer entre lo sustancial y lo accesorio permite que se nos escape el sentido fundamental de las cosas, porque, como también dice Nietzsche en otros términos: lo más profundo es la piel. Es decir, lo que consideramos superficial no lo es tanto. La belleza de un diseño es el objeto mismo y no un añadido posterior o secundario.
b) Si uno entonces encara sus proyectos a partir de una actitud que tome en cuenta la belleza o el diseño de los mismos logrará poner en juego fuerzas de la personalidad que si hubiera tenido una actitud más “sobria” o “racional” no hubiera logrado mover.
c) Esta perspectiva es el desarrollo de una sensualidad general en el arte de vivir, y pone al diseño, al atractivo concreto, cuidado y artístico, de cualquier cosa en el primer plano que le corresponde.

Cita 4, Pág. 168: Una identidad claramente diferenciada es el activo más valioso de cualquier persona o empresa. Si la “identidad” es algo que funciona para BMW… funciona para usted… Si usted la cultiva. Intensamente.
El tema de la identidad es un tema abusado en las retóricas políticas y culturales, y sobre todo en las llamadas político-culturales. Se considera que la identidad es, por ejemplo, reconocer la presencia en uno de ciertos contenidos que objetiva y racionalmente deberían formar parte de ella. Por ejemplo: si uno nació en Latinoamérica debe tener una cierta identificación con las identidades indígenas. O si uno nació en Argentina debe reconocer como parte de su identidad al tango y al folclore. Y al peronismo, digamos. Pero esto es cerrarle las puertas a la libertad del ser, que no elige qué rasgos siente como propios o no. Es decir, la identidad es ser lo que uno naturalmente es, y no lo que una historia racionalmente observada dice que debería ser.
Cultivar la intensidad intensamente es, según la propuesta de Tom Peters, llegar a desplegar quién es realmente uno al punto de volverse reconocible y ser querido por ello. Tal vez podamos comprender esta idea pensando en su opuesto, que sería el intento de no resultar identificable, o sea, tratar de desaparecer, de ser igual a los otros, de uniformizarse. El cultivo de la identidad propia no es asumir banderas, es dedicarse a conocerse a sí mismo y sacar de sí una serie de gustos y preferencias y deseos que son real y profundamente auténticos. La identidad es cuestión de autenticidad, de autenticidad explorada y puesta en juego. Peters piensa que si uno realiza esta operación resultará necesariamente original y reconocible, y el mercado laboral buscará precisamente esos rasgos propios. Tener éxito en el mundo del trabajo, es decir, tener trabajo y tener clientes (cliente es todo aquel que busca la riqueza que uno produce, así se trate de oyentes, alumnos, compradores, seguidores, etc) tiene que ver con llegar a ser uno plenamente uno (ese es el concepto de Ud como marca) y a ser capaz de mostrar esas características profundamente personales.

Cita 5, Pág. 171: Recuerde: una marca es “un signo de confianza”.
De la manera más directamente comercial podemos pensar que la confianza que inspira una marca (o también la que no inspira, según el caso) tiene que ver con la garantía de calidad que los procesos de confeccionar esos productos lleva aparejada. Pero desde el punto de vista de Ud como marca debemos agregar otro aspecto, que es que la primera confianza que aparece en la marca es la que expresa quien desarrolla su identidad y sus proyectos. Inspira confianza quien confía en sí, porque sostiene con su propio valor y su propio coraje el desarrollo de esas cosas de sí mismo con las que pretende alcanzar al otro.
Una marca es entonces la asunción plena de la confianza, al punto de asumir el nombre propio como un emblema en el intercambio con los demás.

Conclusión:
Ud como marca 50 es un libro que ayuda a sus lectores a desarrollarse laboralmente. El truco es que el desarrollo laboral tiene que ver con el desarrollo humano, espiritual, personal, del individuo del que se trate.
Aunque pueda parecer una literatura liviana y excesivamente mercantilista se trata de un camino espiritual expresado de manera concreta y útil.
Este libro es un ejemplo perfecto de una obra moderna: supera las distinciones y los géneros tradicionales para poner en papel una descomunal fuerza de vida y una gran inteligencia.

Autor: Alejandro Rozitchner

Fuente: Bienvenidos a mi - Columnas en el programa "Cuál es?"

http://www.bienvenidosami.com.ar/Radio/radio.php

Bibliografía: Peters, Tom: Usted como marca 50. Atlantida. 2000