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6 de mayo de 2025

Sin GPS: estrategias para la planificación en entornos dinámicos

Quienes tuvimos en suerte liderar o contribuir en un proyecto complejo, cualquiera sea su complejidad, hemos visto de frente la cara de la incertidumbre: Estimamos, planeamos, ejecutamos y... ¡No cumplimos! Una y otra vez.

¡Golpe frustrante si los hay! Esfuerzos titánicos, noches largas, rompederos de cabeza, para que luego y por factores ajenos a nuestro poder de acción, los objetivos finalmente no se alcancen.

Cuando esto sucede, el pensamiento evidente es que debemos mejorar nuestro dominio, siendo que la mejora de dominio la relacionamos naturalmente con un incremento del nivel de control.

Nada más equivocado que aquel razonamiento, el sobrecontrol se lleva de manos con el comportamiento de los sistemas dinámicos. El sobrecontrol no aporta a un mejor dominio sino todo lo contrario. Ante la incertidumbre, la planificación no debe concebirse como una hoja de ruta hecha sobre papel, en casa, antes de tomar el mando del automóvil; sino más bien como un proceso adaptativo en constante evolución en función de las condiciones emergentes que la realidad del camino termine imponiendo.

En ese sentido, se hace más importante contar con una brújula y buen piloto, a tener el mejor mapa de ruta. Este concepto de proceso adaptativo, es sobre el cual se centrará el desarrollo de este artículo.



Orientando una Brújula
"Todos los comienzos de innovación parten de una visión. Lo que sucede después es lo que es crítico" - Eric Ries
Un plan es un diseño para movernos entre dos puntos: El presente que estamos viviendo y el futuro deseado. Pasar del presente a un futuro determinado, implica necesariamente innovar, es decir, alterar la situación actual introduciendo acciones nuevas para diseñar un producto o servicio, para producirlo o venderlo o para mejorar la manera de gestionar.

El primer paso en este diseño consiste en definir hacia dónde queremos ir. ¿Cuál será nuestro norte? Pregunta que se responde con la declaración de una Visión.

Según autores como James Collins -con el que claramente coincido-, la declaración de visión debe ser utópica. Utopía, refiere a un mejor lugar o posición, que no existe. Por consiguiente, la declaración de Visión es de carácter inspiracional que, por su atributo de inexistencia, nunca podrá ser alcanzada con precisión. Sin embargo, esta condición de inexistencia es una característica muy interesante a los fines de unificar los esfuerzos en orientación a una dirección, en lugar una determinación de un punto exacto en el mapa.

Por el contrario, si la declaración de Visión fuese concreta y alcanzable con precisión -alcanzable es que se puede alcanzar, no que se alcanzará de cualquier manera-, en un contexto cambiante e incierto, sería una declaración probablemente errónea o, en el mejor de los casos con fecha de vencimiento; lo que implicaría un derrumbe de expectativas.

Lo que sucede después de la declaración de Visión, es la Planificación y la Ejecución para alcanzarla. Como sostiene Eric Ries: lo que sucede después es lo crítico.


La falacia de la predicción

Imaginar que un plan detallado -el mapa de ruta elaborado antes de subirnos a nuestro automóvil- puede acercarnos a ese futuro deseado, es equivocado. Y responde, según Henry Mintzberg, a la falacia de la predicción. Considerar que el contexto permanecerá sin cambios mientras se ejecuta el plan, es más una obra fantasía que un dato de la realidad: No conocemos todos los factores en juego. Sólo por poner un ejemplo, recordemos la aparición inesperada del COVID-19 y sus efectos más impredecibles aún.

En la realidad palpable de los últimos 30 años, el contexto con su impredecibilidad y cambios disruptivos condicionó más los resultados que cualquier línea de tendencia elaborada con datos históricos. En sintonía con esto, lo más probable es que la rigidez que impone un plan de detalle prediseñado, nos termine alejando de nuestro norte por el hecho de no considerar la complejidad del camino, la cual la conoceremos únicamente al transitarlo.

¿Por qué entonces el enfoque natural se centra más en precisar acciones y objetivos que en la respuesta ante los cambios del contexto y la gestión de la incertidumbre?



Navegando sin GPS
"Planifica lo que es difícil mientras todavía es fácil, realiza lo grande mientras aún es pequeño." - Sun Tzu
Al igual que nuestra vista, la visión es más detallada y específica en lo que tenemos más cerca que en aquello que se encuentra más lejos. La vista en la distancia, la visión en el tiempo.

En un enfoque adaptativo de la planificación, el peso recae más sobre una ejecución iterativa y de aprendizaje, que sobre una planificación mecanicista y determinista avanzada, que inevitablemente perecerá pronto.

La iteración y el aprendizaje, nos permitirán navegar la incertidumbre adaptándonos a los cambios del contexto, en lugar de imaginar erróneamente un contexto inmutable.

En consecuencia, para recorrer el camino sin un GPS, deberemos nutrirnos de medios sustitutos además de una brújula. Será necesario echar manos a nuestro sentido de orientación, a nuestra capacidad de decisión y a nuestra habilidad para maniobrar el volante. Y adicionalmente a estas habilidades que son irrefutables, debemos cambiar el abordaje de la planificación.

La siguiente es una lista que representa un concepto de abordaje adaptativo para la planificación. No la elimina, la reinterpreta. No la cambia radicalmente, sino que la flexibiliza manteniendo su esencia:


1.Elaborar una visión

Determinar ese objetivo utópico que servirá de norte y nos mantendrá en el camino.

2.Diseñar un plan de hitos

Planificar. Identificar todas las paradas intermedias en las que deberemos detenernos para evaluar el camino recorrido. Definir la secuencia apropiada para alcanzarlas desde el punto de partida hasta el punto de llegada. Qué necesitamos para hacerlo. Cómo lo realizaremos. Con qué medios.

"Los planes son inútiles, pero la planificación es indispensable", decía D. Eisenhower.

3.Determinar objetivos con intervalos de tolerancia

Establecidos los hitos, en vez de plantear sus objetivos en términos nominales y absolutos, expresarlos mediante intervalos de tolerancia de forma de capturar la incertidumbre dentro del planeamiento.

4.Definir el camino

Diseñar un plan a alto nivel para unir los hitos, sin centrarse en los detalles. Definir sólo las acciones principales sin caer en una planificación detallada.

5.Enfocarse en el corto plazo

Incrementar el detalle de las acciones que se encuentran comprendidas hasta el próximo hito. Hacer esto a medida que se avanza con el plan, y la niebla se va disipando.

6.Identificar el núcleo de valor

Separar lo importante de lo trivial: Identificar dónde se encuentra la generación de valor que nos acercará al destino y concentrar todo el esfuerzo en aquellas acciones que aporten en esa dirección.

7.Determinar acciones de inicio temprano y retroalimentación inmediata

Sobre las acciones que concentran el núcleo de valor, determinar cuáles pueden iniciarse rápidamente para obtener de la misma manera retroalimentación. Utilizar esta retroalimentación tan pronto se obtenga para confirmar o corregir el rumbo. No esperar a alcanzar un hito, aunque en un hito es necesario evaluar el rumbo.

8.Eliminar restricciones

Identificar cuáles son las restricciones que impiden poner rápidamente en funcionamiento las aquellas acciones identificadas. Hacer lo mismo para lo que impida o dificulte la retroalimentación. Enfocarse en eliminar estas restricciones antes de empezar la ejecución.

9.Utilizar experimentos

Minimizar el riesgo a través de experimentos controlados. Diseñe experimentos que permitan ejecutar las acciones identificadas en el mundo real, pero a escala reducida en el espacio, el tiempo o el alcance. De no ser posible, utilizar simulaciones realistas. Hacer uso de estos experimentos para probar ideas y cuestionar hipótesis. Revisar el plan de hitos de ser necesario.

10.Nivel de Corrección

El nivel de corrección debe ser bajo. Proceso adaptativo, no significa proceso caótico. Asimilar la corrección a desvíos que nos sacan temporalmente del camino por algún hecho imponderable -fuera de nuestro poder de acción-. De ninguna manera estos desvíos debieran hacernos volver al punto de partida. Si el nivel de corrección es alto, revisar la definición de objetivos.


11.Pasar a la ejecución

Encargarse que se dé el primer paso. Luego el segundo y después el tercero, evitando detenerse demasiado tiempo por análisis. Probar, fallar y probar de nuevo. Mientras mantengamos el norte, es válido corregir el recorrido si capitalizamos el aprendizaje.

12.Liderar

No contar con un plan detallado implica que tendremos que tomar frecuentemente decisiones relevantes, con información insuficiente. Enfocarse en obtener información fresca es el truco. 
El liderazgo como conductor es un factor clave en este recorrido, y lamentablemente no existen cursos por streaming para ello. El entrenamiento, a pesar de cometer errores, será hands-on.
"En tiempos de cambio, los aprendices heredarán la tierra, mientras que los doctos se encontrarán maravillosamente equipados para vivir en un mundo que ya no existe." - Eric Hoffer
En resumen, en entornos dinámicos debemos reemplazar las reglas rígidas y la tendencia al sobrecontrol por un enfoque de control por excepción, ensayo y aprendizaje. Es necesario comprender que no es posible dominar la incertidumbre, sino que hay que aprender a convivir con ella mediante procesos adaptativos constantes.

De esta manera, adoptar una mentalidad flexible y receptiva nos permite no solo sobrellevar la incertidumbre, sino convertirla en una oportunidad para innovar y afrontar desafíos más complejos.


Autor: Pablo Quintela (Pablo es egresado del Posgrado en Management Estratégico)

14 de enero de 2025

De OKA a OKR: transformando acciones en resultados

Noto que las personas que empiezan a utilizar OKR suelen definir acciones dentro del OKR en lugar de resultados. 

Confundimos Resultados Claves con Acciones Claves. 

Es un error común, pero con un pequeño ajuste, podemos arreglarlo. 

Veámoslo con ejemplos:

📌 Ejemplo de OKA (Objetivo y Acciones Clave):
"Quiero mejorar la formación del equipo."
Acción Clave: Realizar 5 talleres de formación.
Acción Clave: Crear un programa de mentoría.

✨ Convertido en OKR (Objetivo y Resultados Clave):
Objetivo (O): Mejorar la formación del equipo.
Resultados Clave (KR):
- Incrementar la tasa de participación en talleres del 60% al 90%.
- Mejorar la calificación promedio de los talleres de 3.5 a 4.5 sobre 5.
- Aumentar el número de empleados que participan en el programa de mentoría de 10 a 25.

📌 Otro Ejemplo de OKA:
"Quiero mejorar nuestra presencia online."
Acción Clave: Publicar 3 artículos de blog por semana.
Acción Clave: Incrementar la frecuencia de publicaciones en redes sociales.

✨ Convertido en OKR:
Objetivo (O): Mejorar nuestra presencia online.
Resultados Clave (KR):
- Incrementar el tráfico web mensual de 5,000 a 10,000 visitas.
- Aumentar la tasa de conversión de visitantes a leads del 2% al 5%.
- Lograr que las publicaciones en redes sociales alcancen un engagement - del 10%.

Por qué solemos pensar en acciones?
🧩 Foco en Inputs: Es natural enfocarnos en lo que hacemos, las acciones, porque son más tangibles y bajo nuestro control directo.
🎯 Cambio de Perspectiva: Al pensar en OKRs, cambiamos el enfoque de lo que hacemos a lo que queremos lograr. Esto nos permite medir nuestro impacto real.

Convertir OKAs en OKRs nos ayuda a:
- Medir el impacto: Nos centramos en los resultados tangibles, no solo en las acciones.
- Enfocar esfuerzos: Alineamos nuestras actividades diarias con los objetivos estratégicos.
- Fomentar la mejora continua: Evaluamos y ajustamos nuestras acciones según los resultados obtenidos.

Demos el paso de acciones a resultados claros y medibles!! 💼🔍🚀



Autor: Alejandro Lang (Alejandro es profesor de la Diplomatura DIDIE y el Posgrado PHD)

28 de noviembre de 2023

Otra idea sobre planes y carreras

¿Te pasó alguna vez que quisiste o tuviste que sentarte a escribir tu Plan de Carrera?

Ya sea por sugerencia o por motu propia, no te sentiste un poco como Luca en su "No sé lo que quiero, pero lo quiero ya!"?

Al menos a mí me pasó siempre, y también fue la sensación que me transmitían los integrantes de los equipos que tenía que liderar: ¿qué pongo, cómo empiezo, para qué tengo que hacerlo?


Increíblemente se nos transforma en una pesada tarea, aburrida y casi sin sentido que hacemos principalmente para cumplir con algún mandato. Qué locura, no? Estamos frente a una de las grandes hojas en blanco de nuestras vidas donde todo podría ser válido, y aún así nos bloqueamos.

Creo que el principal bloqueo que tenemos es que lo que queremos crear no es ni un Plan ni una Carrera... y cuando no empezamos asertivos en lo que queremos hacer, más difícil será poder dar algún tipo de avance.

Un plan significa muchas cosas, en mi cabeza significa que logro poner todos los componentes necesarios, conozco los tiempos y puedo trazar una línea para llegar a su concreción. Por otro lado, carrera también tiene muchos significados, pero todos asociados a rapidez.

Bueno, eso que queremos crear cuando nos sentamos por mandato o por impulso personal no puede estar más alejado de esa definición de Plan de Carrera, porque no tenemos ni idea de todo lo que tenemos que poner en juego y menos aún tiene que ser rápido. Y dejame agregar un aspecto adicional, esta combinación de palabras Plan de Carrera excluye totalmente un componente muy importante en la creación de eso que estamos por escribir: la sorpresa.

¿Y qué hacemos entonces?

Mi propuesta es que crees el rompecabezas del Viaje de Crecimiento, en lugar del documento del Plan de Carrera.

Si bien los viajes también tienen inicio y fin, los viajes te invitan a explorar, a abrirte y son la fuente de las mejores experiencias. Y además, no hay mejor momento para imaginar un viaje que durante otro viaje, con lo cual te asegurás seguir creciendo porque "No hay que dejar entrar al viejo", como dice Clint.

Este viaje es hacia dentro de uno mismo para crecer, y te propongo los siguientes pasos para hacerlo:

  1. Manifiesto del viaje: escribí lo que quisieras que hayas experimentado al culminar este siguiente viaje. Por ejemplo: en mi viaje debo dominar esta habilidad, en mi viaje debo presentar en una conferencia mundial, en mi viaje debo trabajar con gente de otras culturas.
  2. Describí el mapa: buscá alternativas de las acciones que podés tomar, de las personas que te pueden ayudar, y documentalas. Agregale piezas al rompecabezas del mapa hasta que ya sea difícil saber qué agregar, y en ese momento vas a poder "ver" una zona para ir explorando en concreto.
  3. Empezá a recorrer ese camino, cuanto antes lo hagas, mejor. Nunca sabemos si lo que deseamos es lo que realmente necesitamos, y la única forma de averiguarlo es experimentándolo. Luca no estaba tan errado en "Lo quiero ya".
  4. Y cuando sientas que se está acabando la emoción y entusiasmo por seguir recorriendo el viaje, volvé a leerlo para recordar las buenas experiencias que te trajo, y empezá de vuelta con el manifiesto.

¿Y dónde está la sorpresa? Bueno... por definición no sabemos dónde estará la sorpresa, pero con este enfoque de armar el Viaje de Crecimiento, esa sorpresa podrá acomodarse más fácilmente en alguno de los 4 pasos a que si estuvieras definiendo tu Plan de Carrera, donde la sorpresa se sentiría como una demora.

Gracias a John Arundel por su artículo, que me dio la chispa que necesitaba para escribir este post.


Autor: Guillermo Colsani (Guillermo es egresado del Posgrado en Management Estratégico)

17 de octubre de 2023

El lado B de trabajar con objetivos y su impacto psicológico

En tantos años de trabajar en planificación y ayudar a otras personas a definir planes y lograr sus metas, me equivoqué muchísimo, he aprendido y cambiado los métodos constantemente y últimamente trabajando con la metodología OKR me enfoco principalmente en la psicología y las implicancias y consecuencias detrás de este método.




Venimos de la cultura orientada a resultados y luego la psicología positiva con el indiscriminado “tu puedes”, que nos ha enseñado a llevar un garrote invisible, con el que nos golpeamos cada vez que equivocamos el rumbo o no alcanzamos las metas.

Aprendimos a echarnos la culpa por casi todo lo que hacemos mal y a dudar de nuestra responsabilidad cuando lo hacemos bien.

La insatisfacción frente a los propios logros y la ambición actúan como un motor, pero por funcionar de manera sobre acelerada, suele quemarse antes de tiempo.

Si sos demasiado auto-exigente y auto-crítico, vas a utilizar un estilo dicotómico, de extremos, las cosas sólo serán blancas o negras, no hay matices. Absurdo.

Te vas a referir a vos mismo en términos categóricos e inflexibles, como: nunca, siempre, todo y nada. Estas palabras deberían suspenderse de nuestra lengua.

Los humanos utilizamos estándares internos y criterios aprendidos sobre la excelencia y lo inadecuado. Estos estándares se desprenden del sistema de creencias, valores y necesidades que poseemos.

Una elevada auto-exigencia producirá estándares de funcionamiento altos y rígidos.

Sin embargo, si bien es importante mantener niveles de exigencia personal relativa o moderadamente altos para ser competentes, el "cortocircuito" se produce cuando estos niveles son irracionales, demasiado altos e inalcanzables.

La idea de que debo destacarme en todo lo que hago, que debo ser el mejor a toda costa y que no debo equivocarme, son imperativos que llegan a volverse insoportables.

ACÁ ARRANCA TODO: un nivel exagerado de auto-exigencia genera patrones estrictos de autoevaluación, por lo que SIEMPRE tendrás la sensación de que tu conducta es insuficiente.

Vas a entrar al círculo vicioso que es autodestructivo.



Pese a tus esfuerzos, las metas serán inalcanzables. Al sentirte incapaz, tu autoevaluación será negativa.

Con este sentimiento de ineficacia, tu organismo comenzará a segregar más adrenalina de lo normal, te producirán estrés y ansiedad y afectarán tu rendimiento alejándote cada vez más de las metas.

Definitivamente tenés que intentar ser menos duro contigo mismo.

Una guía para salvarte del auto-castigo indiscriminado incluye:
  1. Tratar de ser más flexible con otros y con vos mismo.
  2. Revisar nuestras metas y las posibilidades reales para alcanzarlas
  3. No focalizar solo en lo que falta y los errores, y festejar los avances y los logros.
  4. No te maltrates, no sos perfecto, sé moderado con tu autoevaluación. Dale lugar a la voz interior que te aplaude.

Autor: Alejandro Lang (Alejandro es profesor de la Diplomatura DIDIE)

22 de mayo de 2013

¿Cómo evaluar a priori un buen plan?


Hay bastante escrito sobre la efectividad de los planes una vez que cumplieron su derrotero, incluyendo también aquí todo tipo de mediciones de desempeño, que permiten establecer la salud de la empresa, de alguna de sus áreas o proyectos.
También hay mucha literatura sobre cómo escribir un plan, qué debería incluir, cuáles son sus secciones ineludibles y los pasos para confeccionarlo. Y los planes son cada vez más precisos: plan estratégico, táctico, operativo, comercial, productivo, administrativo, financiero, de personal, de ventas, de comunicación, de incentivos, de I+D, etc.
En cambio escasean los contenidos sobre cómo poder evaluar un plan una vez terminado y antes de comenzar su ejecución. Pareciera ser que confiar en el llenado de casillas es suficiente o “que los pingos se ven en la cancha”. 

Una metodología simple que permite considerar si lo que se está pensando, escribiendo o se ha concluido es adecuado, nos dice que hay que evaluar los planes por:
  • Aprovechamiento de la situación. Significa cómo usufructúa las oportunidades del contexto, así como los recursos y capacidades de la empresa. Un mejor plan será aquel que esté en mejor sintonía con las tendencias de los escenarios, ya sea en lo económico, político-legal, tecnológico, social-cultural, competitivo o ambiental. También será dominante un plan que tenga más en cuenta de lo que dispone la organización, incluyendo recursos de todo tipo y habilidades para hacer. Aquí cabe hacer un diagnóstico importante para conocernos mejor, y desde allí ser capaces de armar y evaluar planes.
  • Potencial de resultados. Significa cuánto puede lograr ese plan. Esto será una función de los objetivos que se hayan definido, analizando en qué medida podrán lograrlos, superarlos o no. También tiene que ver con el acercamiento a la visión determinada por la empresa. Por lo tanto, el potencial depende de cuáles sean propósitos importantes para la empresa en cuestión y con eso conocido y compartido ponerse a examinar la aplicación del plan para ir hacia esos lugares.
  • Lógica y coherencia interna. Significa cómo se vinculan sistemática y sistémicamente objetivos, acciones, responsables, tiempos y presupuestos. Se observa si las relaciones causa-efecto están bien establecidas y no quedan cabos sueltos, es decir desprovistos de origen o de consecuencia, también si las acciones permiten lograr más o menos metas o no hay sobrecarga de responsabilidades. La mejor forma de hacer esta valoración es mediante “mapas estratégicos” que permiten gráficamente apreciar las relaciones lógicas. La coherencia vendrá determinada por la conexión no contradictoria, ya sea entre objetivos que no se compensan, acciones que son factibles de organizarse en el tiempo, presupuestos suficientes y responsabilidades distribuidas.
Escribimos sobre este tema a raíz de una consulta surgida en una clase de nuestra Diplomatura en Business Administration (DBA) No estaba "planeado" hablar del tema, pero como todo conocimiento sus raíces están en los problemas irresueltos.
Esperamos haber abierto un espacio para discutir sobre la evaluación de la gestión.

Lic. Mariano Morresi

20 de mayo de 2010

Hablando sobre Tablero de Comando

Hace algunas semanas tuvimos la oportunidad de realizar una entrevista con el programa radial "Clase Ejecutiva", conducido por nuestro estimado colega Ricardo Vanella.

En la misma el tema fue "Tablero de Comando", un concepto y herramienta de planificación estratégica que desde hace unos años tiene auge en las empresas y aulas.  Pese a que la noción de estrategia asociada a planificación parecía haber sucumbido al avanzar los ’90, ha retomado fuerza por su mayor sencillez y facilitación del mando y control (una respuesta instintiva a la wiki-economía y la hipercompetencia)

El concepto de "Balanced Scorecard", tal su nombre en inglés, partió de un artículo de Robert Kaplan y David Norton en la revista Harvard Business Review de enero-febrero de 1992 y empezó a consolidarse en el libro escrito por ambos en 1996. No obstante la metodología tiene raíces en autores sobre planificación, tableros de control, gestión del rendimiento y visión de la empresa basada en recursos. Kaplan y Norton han ampliado su concepto, para hacerlo más estratégico y menos mecánico con otros libros, del mismo modo que hoy en Amazon pueden encontrarse más de 800 libros que tratan el tema.

La entrevista sirve como introducción al tema. Pueden escucharla a continuación:









Como extra, queremos dejarles una síntesis de una metodología básica para empezar a delinear un tablero de comando. Este formato funciona especialmente en PyMEs o en gestión de unidades de negocios o áreas de empresas grandes.

Los pasos 1 y 2 son definiciones previas, que deben recordarse al momento de armar el tablero para poder enfocar las decisiones posteriores.

PASO 1: VISIÓN (Definición Previa)
¿Cuál es la visión de la empresa?

PASO 2: ESTRATEGIA (Definición Previa)
¿Cuáles son las ventajas competitivas y/o el posicionamiento perseguido? ¿Cuál es la estrategia de la empresa? ¿Cuáles son los objetivos estratégicos?

PASO 3: PERSPECTIVAS
¿En qué perspectivas se va a trabajar? Financiera - Clientes - Procesos - Aprendizaje y Desarrollo
¿Cuáles son los objetivos clave en cada perspectiva?
Son los factores críticos para tener éxito en cada perspectiva, los impulsores del desempeño en la dirección estratégica definida.

PASO 4: INDICADORES
¿Cuáles serán los indicadores para evaluar si se han logrado los objetivos?
Hasta 7 por perspectiva. Acordados participativamente. Relevantes para la toma de decisiones. Cuantificables y objetivos. Compatibles entre sí. Lógicos, factibles, fáciles de medir e interpretar.

PASO 5: METAS
¿Cómo se medirán los indicadores? (Meta a lograr en cada uno)
Definir para cada indicador: Unidad de medida, Base de datos, Frecuencia de actualización, Responsable de medición.

PASO 6: INICIATIVAS
¿Cuáles son las grandes iniciativas destinadas a cumplir los objetivos?
Definir para cada iniciativa: ¿Quiénes serán los responsables? ¿Cómo se organizarán en el tiempo?

En forma resumida, este podría ser un Tablero de Comando genérico


PASO X: MAPA ESTRATÉGICO
¿Cómo se interrelacionan los Objetivos, Indicadores e Iniciativas? Trazar un Mapa estratégico para reflejarlo. Revisar la necesidad de cambios en las definiciones anteriores (en caso positivo retomar desde allí)

PASO 7: SEGUIMIENTO Y GESTIÓN
Establecer el proceso de comprensión y comunicación de la herramienta.
Determinar la construcción de tableros de comando por área y/o persona: Objetivo – Indicador – Meta – Iniciativa – Responsable – Tiempos (esta lógica es también aplicable en forma genérica) Las iniciativas se transforman en objetivos hacia abajo.
Definir los procesos de seguimiento, información de resultados y accionamiento frente a desvíos.
Especificar la mecánica de revisión periódica y actualización de definiciones. 


Tenemos una visión crítica del tema y pensamos que el tablero de comando y otras formas de planificación estratégica sólo funcionan mientras tanto no se cuestione el negocio, es decir mientras el contexto no afecte al negocio actual y mientras los participantes no cambien su visión o modelo de negocios. Por lo tanto funcionanmuy bien en negocios controlados o muy estables o para empresarios y gerentes que no piensen en transformaciones radicales de sus organizaciones. 

Como apostilla, queremos aprovechar para linkear a un artículo que también cuestiona el tema, pero desde lo generalmente aceptado versus lo que no se ve: "Hoshin Kanri, ¿a que no sabes lo que es?", de nuestros grandes colegas de improsofia.


- Mariano Morresi

31 de mayo de 2008

Comenzó el Curso de Posgrado en Management Estratégico en la sucursal de Córdoba de la UB

Este fin de semana hemos ampliado el territorio de la familia de Management Estratégico, al abrir en la sede que tiene en Córdoba la Universidad de Belgrano.
Tenemos un grupo selecto y diverso de alumnos y nos han recibido muyu bien.






En la foto está Andrea, que fue nuestra anfitriona y nos atendió de maravillas. Aqui una de las tantas veces que me trajo agua y otras tantas que tuvo que apagar o prender el Aire acondicionado. Gracias Andrea.



A continuación les presento a cada uno de los participantes:


  • Alejandro Arduh, es Técnico Superior en Marketing. Es el encargado Comercial de la empresa de Seguros “El Norte”
  • Rubén Barbero, es Contador de la empresa Meditel S. A.
  • Carlos Celis Tobar, es Administrador de Empresas, nació en Colombia y vivió muchos años en España, por lo que tiene una tonada singular, y está trabajando en Jazzplat.
  • Guillermo Colsani, es Ingeniero Electrónico y trabaja para Intel Argentina
  • Juan Antonio Dellavedova, es Analista de Sistema y es el Gerente comercial del Grupo Paviotti
  • Beatriz Frouté, es Lic. en Psicología, y Directora de Froute & Beltramo.
  • Ana Malenka Gavazza, es Lic. en Administración de Empresas y Contadora Pública, es Encargada del Área Funeraria y Traslado Ambulancias del Grupo Grassi.
  • Monserrat Melé Brusotti, es Lic. en Turismo, y trabaja en ventas en la Agencia de viajes Travel Support.
  • Mereb Marcela, es emprendedora y tiene, junto a unos socios varios emprendimientos gastronómicos.
  • Silvina Elida Oyola, es Arquitecta y Directora Técnica del Estudio Yañez.
  • Mariel Robledo, es Analista de Sistemas, y trabaja enSupervisión de Materiales para la empresa MWM International Motores.
  • Alejandro Daniel Serrano, es Técnico en Higiene y Seguridad, y es el Presidente de Bitser SA.


El primer día se discutió mucho el tema del planeamiento y la particular forma de ver a las empresas sólo desde un aspecto competitivo.

Hacia el final de la clase analizamos la cápsula para pensar “Diversidad vs. Especialización", y terminamos reflexionando sobre los dos conceptos, en relación a que son importantes y que además son muy dinámicos.

A todos les agradezco la atención recibida y los invito a que se sumen al Blog para opinar, disentir, observar, en definitiva para crear conocimiento.











¡Bienvenidos!

21 de mayo de 2008

Management Estratégico = Espíritu Curioso. Reflexión

Les damos la bienvenida a una nueva edición del Curso de Posgrado en Management Estratégico. En nuestra segunda clase del curso de los martes, estuvimos tratando acaloradamente el tema del planeamiento. Y para que la discusión continúe online quisimos colgar un artículo de un importante autor y dejar algunas ideas adicionales. Más allá del proceso, una buena planificación debe cumplir al menos con dos propósitos: permitir aprender (sobre nosotros, la competencia, el negocio, el mercado, los escenarios, el futuro, la puesta en práctica, etc.) y servir como una "plataforma de comunicación" (es decir un sitio donde todos podemos recurrir para saber qué hacer y por qué lo estamos haciendo y que posibilite alinear nuestras acciones a la estrategia empresaria) Esperamos sus opiniones sobre el tema, sobre lo que les quedó después de la clase y sobre este provocador artículo que viene a continuación. - Fernando Cerutti & Mariano Morresi
PD: la expresión "plataforma de comunicación" para referirse al planeamiento se la escuchamos decir por primera vez a Gustavo Grobocopatel, importante empresario del conocimiento y la soja.


Para implementar eficazmente una estrategia, la empresa deber realizar apuestas fuertes

Hace más de veinte años que una gran cantidad de empresas definen su estrategia mediante análisis técnicos periódicos. En este período las técnicas para definirla han avanzado enormemente. Sin embargo, los avances en conseguir llevarlas a la práctica han tenido menos éxito. La implementación frecuentemente no alcanza las expectativas. Como consecuencia, muchos directivos ponen en duda la utilidad de realizar el ejercicio de definición estratégica. ¿Para qué planificar si luego no vamos a conseguir llevar el Plan a la práctica?
El presente escrito explica el origen de muchos de estos fracasos y la manera en que algunas empresas han actuado para implementar con éxito su estrategia.

Las palabras no mueven las organizaciones
Para que una organización en su conjunto se decida a colaborar en la implementación de un cambio es imprescindible que perciba una voluntad decidida y comprometida de hacerlo exitoso por parte de la dirección. Si no la percibe, difícilmente se conseguirá un vuelco colectivo a colaborar.
Los directivos de las empresas han tendido a transmitir a sus ejecutivos sus intenciones de cambio en forma de comunicaciones verbales o escritas. Han arengado a sus organizaciones a modificar sus hábitos explicando su fuerte voluntad de rectificar un rumbo. Pero las organizaciones no creen más en estas palabras. Han visto muchos intentos de cambio fallidos. La declaración de tener la voluntad de cambiar no es suficiente. Los ejecutivos de las empresas que reciben estas arengas son escépticos de las verdaderas intenciones, por lo que frecuentemente se limitan a colaborar nada más que en lo mínimo imprescindible para no mostrar mala voluntad. Y ese nivel de colaboración es insuficiente para que la concreción de los planes sea exitosa.
Cuando existe el convencimiento inequívoco de la alta dirección son los mandos intermedios quienes hacen que triunfe o fracase una implementación. Pero éstos tienden a sentirse cómodos con su estabilidad económica, jerárquica y social actual. Además, no quieren ser vistos como provocadores de cambio por sus pares. Por ello, se resisten a modificar el status quo presente o sus funciones. Por mucho que en General Motors, Ford y Chrysler todos veían que era necesario cambiar de los autos grandes que siempre fabricaron a coches más pequeños y eficientes tardaron tres décadas en lograrlo. Sólo pudieron hacerlo cuando las empresas mostraron pérdidas en sus cuentas de resultados y en su cuota de mercado. Sólo entonces los gerentes vieron en peligro sus puestos de trabajo y se decidieron a llevar a la práctica los cambios que desde hacía tiempo hablaban de realizar.

Se necesita pasar a la acción
Para que una organización avance en su conjunto en un nuevo rumbo, los mandos intermedios tienen que percibir que su estabilidad laboral está en peligro si mantienen el rumbo actual. La dirección puede provocar esta percepción realizando apuestas fuertes que cambien su status quo. Éstas suelen venir en la forma de inversiones o desinversiones importantes. Expongo a continuación algunos ejemplos.
Cuando Boeing se lanzó a la construcción del 747 apostó cuatro veces su patrimonio en el proyecto. Si este proyecto fracasaba era probable la desaparición de la compañía y con ella los puestos de trabajo de sus gerentes. A éstos no les quedó más alternativa que abrazar fervientemente el nuevo proyecto y hacerlo exitoso. Sólo así mantendrían su prestigio (e ingresos).
Cuando Honda se decidió a penetrar en los Estados Unidos sus ventas mundiales eran de solamente US$ 50 millones. Su presencia en los Estados Unidos le requería realizar inversiones superiores a esa cifra. Una vez que la dirección de la empresa aprobó dicha penetración y empezó a invertir, sus empleados se lanzaron en una cruzada para hacerla exitosa. Pero no hicieron esto por su disciplina japonesa. Lo hicieron porque su posición personal estaba en juego si no lo conseguían.
De la misma manera, las fuertes desinversiones también transmiten mensajes. El cierre de una planta que resultaría costoso reabrir transmite también a la organización una posición decidida y comprometida de la dirección. Los ejecutivos saben inmediatamente que sus directivos esta vez hablan en serio y que deben adaptarse consecuentemente.
Toda estrategia bien definida marca un rumbo general que exige de muchas iniciativas individuales para adaptar y mejorar constantemente todos los mecanismos que la organización necesita para actuar. Estas acciones individuales deben realizarse simultáneamente dado que es muy ineficaz adecuar unos departamentos y no otros. Este vuelco colectivo a la acción sólo puede conseguirse cuando todos en conjunto perciben que les será más beneficioso personalmente apoyar el cambio que luchar por mantener el status quo. Cuando esto sucede, los ejecutivos se adaptan al nuevo esquema o son rechazados por los demás. Esta actitud se adueña de la organización cuando sus ejecutivos perciben que no hay posibilidad de vuelta atrás, cuando entienden que la empresa "ha quemado las naves tras el desembarco".

Definir una estrategia sin valor para implementarla es una pérdida de tiempo
Realizar un análisis estratégico sin tener la voluntad (o el valor) de realizar una fuerte apuesta para hacerla triunfar suele resultar un ejercicio fútil. Sólo sirve para satisfacer la curiosidad de verificar si el análisis convalida el rumbo inercial existente, lo que en el dinámico mundo empresarial actual cada vez es menos frecuente.
Los avances tecnológicos hacen que las empresas no puedan conformarse solamente con mejoras incrementales en sus procesos de producción o comercialización sino que, cada vez con más frecuencia, deben plantearse realizar cambios sustanciales en tecnologías, productos o canales de distribución. Es cierto que las empresas mejoran operativamente dando pequeños pasos. Pero también necesitan dar periódicamente pasos audaces si quieren mantener su competitividad de mediano plazo.
Si un directivo maneja una empresa por un período prolongado y no se atreve a dar pasos grandes la dejará cada día más vulnerable, aunque mejore su eficiencia operativa. Definir una estrategia sólo es útil para quien es capaz de apostar inequívocamente recursos y prestigio personal para realizar una acción audaz basada en una visión de futuro. Sólo éstos podrán conseguir el apoyo colectivo de sus organizaciones para efectuar cambios que mejoren el posicionamiento de las empresas que dirigen.

Autor: José Macaya
Fuente: http://www.macaya.com