Pautas emprendedoras para gestionar personas

Un libro para start ups que me dio nuevas pautas para la gestión de personas.

Tuve la oportunidad de escuchar a Uri Levine el 2022 en una charla Wobi. Amé su historia de emprendimientos y su capacidad de asumir riesgos y encarar el fracaso como peldaños hacia el éxito. No podía dejar de leer su libro "Enamórate del problema y no de la solución", pensado como una guía para startups del cual extraigo 4 grandes aprendizajes:

🔹Tú eres la mejor muestra de una persona. En un entorno donde cada vez es más importante entender a las audiencias y los diferentes tipos de clientes, necesitamos de manera humilde tratar de entender a los usuarios de nuestros sistemas, productos o procesos. Nunca te quedes con lo que tú piensas que funcionará, busca validar lo que tu público interno necesita.

🔹No hay decisiones correctas e incorrectas, solo hay decisiones y no decisiones. Por ello debemos acostumbrarnos a decidir con convicción ya que no hay posibilidad de saber el resultado sin dar el salto al vacío. Hacerlo sin garantías pero siempre con valentía.

🔹La mentalidad ante el fracaso: fallar y recuperarse es una de las lecciones de vida más importantes. Cada vez que nos animamos a algo crecemos en autoconfianza… por ello si queremos una cultura ágil debemos asegurarnos que las personas se animen a ensayar y para eso deben eliminar su temor al fracaso. Cómo dijo Einstein: "si nunca has fracasado, nunca has ensayado algo nuevo".

🔹Más importante que contratar talento es despedir a quienes no son adecuados para el propósito y el ADN del proyecto. Las personas talentosas se irán de lugares donde no se tomen decisiones oportunas. Treinta días después de contratar a alguien preguntarse "sabiendo lo que sé hoy, ¿contrataría a esta persona?", si la respuesta es no, esperar a que la situación se resuelva sola empeorará las cosas.

Leer sobre temas que no son de mi especialidad siempre refresca mi mente… ¿y a vos?

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Autora: Paola Querejazu (Paola es egresada de la Diplomatura DIME)

Fuente: LinkedIn de Paola Querejazu

El nivel de tus conversaciones impacta en el nivel de tus resultados

El nivel de las conversaciones en una empresa determina el nivel de sus resultados. La ausencia de conversaciones es ausencia de liderazgo.

Qué mejor que releer "Feedback Consciente" de Gabriel Paradiso para prepararme para el feedback formal del semestre 🤓. Esta guía práctica y bien fundamentada me deja grandes aportes:

🔹 Los líderes debemos estar convencidos de la importancia de dar feedback y crear equipos que produzcan resultados mientras construyen relaciones❣️. El equilibrio es la clave… poner énfasis excesivo en los resultados nos deshumaniza pero si lo hacemos solo en las relaciones nos impide ser efectivos.

🔹 El mundo actual nos enfrenta no sólo con desafíos técnicos sino principalmente con desafíos adaptativos. Por ello necesitamos personas que cocreen soluciones y se involucren activamente… esto sólo lo logramos a partir de conversaciones.

🔹 El feedback debe considerar a la persona completa. Un ser humano con historia y necesidades más allá de sólo su trabajo.

🔹 Tenemos que estar preparados para dar y para recibir feedback😅. Deberíamos lograr la escalera del cambio: que las personas vean, entiendan, acepten y se comprometan con la transformación. Esto se hace día a día, no en un momento específico.

🔹Los líderes son quienes crean una cultura de feedback y lo hacen cuando facilitan la seguridad psicológica a través de la sinceridad, la empatía y sobre todo la apertura a escuchar.

🔹 El feedback que mejor funciona es balanceado. Se centra en las fortalezas de la persona. Pero ojo 👁️ si solo doy feedback positivo no genero oportunidad de crecimiento.

🔹Finalmente estar conscientes de que las conversaciones difíciles requieren de compromiso emocional. Se debe cuidar el momento, evitar calificar a la persona y ser muy cuidadosos en fundamentar nuestras opiniones.

Si combinamos de forma inteligente Feedback (revisión de cómo hemos avanzado) y feedforward (visualización de oportunidades futuras 🔮) contribuimos al desarrollo de personas y equipos más empoderados.

Autora: Paola Querejazu (Paola es egresada de la Diplomatura DIME)

Fuente: LinkedIn de Paola Querejazu

Hacia un Liderazgo 2.0

Compartimos un artículo de una egresada de nuestro DIME (Diplomado Internacional en Management Estratégico). Se trata de Paola Querejazu, directora de RRHH del Grupo Empresarial del Oriente - GEO en Bolivia. Ella es una referente en temas de capital humano en su país y tiene una sólida formación internacional en temas de management y coaching. Por su experiencia y su enfoque sobre el desarrollo de personas, es un orgullo compartir sus reflexiones sobre el significado de un Liderazgo 2.0.

Hace un tiempo leía un documento preparado por la Unidad de Inteligencia de The Economist y esponsoreado por Google (Driving the skills agenda: Preparing students for the future) sobre un estudio realizado acerca de las habilidades que se requerirán en la fuerza de trabajo de aquí a 20 años y cómo la educación debe ir de la mano con estas necesidades. Me sorprendió que el liderazgo como tal deja de ser la competencia más buscada y surgen en su lugar tres nuevas competencias, citadas en orden de importancia por los participantes de la investigación:

• Resolución de problemas (50%)
• Trabajo en Equipo (35%)
• Comunicación (32%)

No pude dejar de pensar ese día el motivo de este cambio tan relevante y la explicación más evidente del mismo tiene que ver con dos variables: por un lado, el desarrollo exponencial de la tecnología y por otro la complejidad de un mundo cambiante e impredecible. Nuestra vida ha cambiado, nuestra forma de trabajar y de relacionarnos también, por tanto, la competencia de liderazgo se ha venido transformando en este último tiempo.

El líder que anteriormente era quien sabía todas las respuestas está en extinción, ya que ahora es más importante encontrar soluciones a través de la participación de todos los involucrados. El líder directivo está dando paso a un nuevo estilo, un líder capaz de convertirse en un arquitecto de las relaciones de su entorno, de forma tal que consiga sacar de ellas la máxima sinergia en creatividad y efectividad posible. Como decía Rafael Echeverría en una conferencia, lo importante en la estructura no son las “cajitas” del organigrama (los puestos) sino las “líneas” (las interrelaciones), el líder 2.0 debe poder identificar los entramados de las relaciones sociales y utilizar los blogs, redes sociales y otros similares para poder estar al tanto de lo que sucede en la organización, recibir retroalimentación directa y comunicarse con su entorno.

Un líder 2.0 es un líder que usa la tecnología a su favor, que emplea herramientas para organizar su tiempo, programar sus actividades e involucrar colaborativamente con otros miembros de la organización. Una amiga me comentaba después de asistir a un curso de auto superación de un mes de duración que el primer día lo dedicaron exclusivamente a ver todas las funcionalidades de Microsoft Outlook…. Sí! Del Outlook! Esto me extrañó pues no esperaba ese tipo de contenido en un curso de esa magnitud, pero me quedó claro el motivo con su explicación: Nuestro cerebro no debe ser empleado para acordarse de citas o tareas, nuestro cerebro está hecho para soñar, crear y resolver… en la medida que lo tengamos ocupado recordando un sinfín de actividades, menos espacio tendrá para innovar o ser productivo.

Finalmente, una alerta importante: un líder 2.0 no reemplaza el contacto personal con la tecnología… por el contrario el líder del mañana es aquel que circula por la organización, que se conecta con todos los niveles, que de primera mano escucha lo que el cliente necesita, que entiende cómo funcionan los procesos y sistemas de su empresa. El desafío y el esfuerzo no son pequeños, pero de seguro los resultados bien lo valen.

Autora: Paola Querejazu (Paola es egresada de la Diplomatura DIME)

Fuente: Blog Grupo Empresarial del Oriente