Genoma Organizacional, no sólo diversidad cultural

Una de los sentidos de la diversidad es la complejidad, y en las empresas se producen constantemente comportamientos complejos. De esas conductas complejas surge el caos y de allí las oportunidades para nadar que tienen las empresas. Diversidad es el concepto que en el último tiempo vino a poner una luz en la resolución creativa de los problemas estratégicos de cada día.

En el Human Camp 2011, donde hubo de todo, parece ser que el concepto de diversidad ya quedó instalado en el seno de las discusiones empresariales. La diversidad es tolerancia, apertura, aprendizaje, es trabajar con valores y algo más, en definitiva, una herramienta para poder construir en las Organizaciones. La diversidad hace al genoma organizacional que nos permitirá aprovechar las oportunidades y resolver los conflictos que brotan de y en la empresa. Este genoma organizacional es fruto de las experiencias y conocimientos de quienes constituyen la empresa, que están tamizados por su idiosincrasia cultural, de género, jerarquía y comercial.

Ya no basta con comprender la diversidad cultural de la que hablaba hace muchos años Tom Peters. Aunque ésta sigue siendo trascendental, hoy la diversidad alcanza a varias concepciones en el manejo de las empresas. La diversidad es necesaria desde un punto de vista estratégico, porque ayuda a afrontar muchas problemáticas que afloran a lo largo del desarrollo y armado de la estrategia corporativa, pero también sirve para co-ayudar al comportamiento y a la formación de la cultura, y moldea, necesariamente, el armado de la estructura empresarial. Es por lo tanto modificadora de valores, es un elemento cultural, estratégico, social y que convive con la comunidad.

Las empresas necesitan diversidad, para lograr desarrollarse y resolver y por otro lado también, como es lógico, las mismas generan diversidad. Hablaremos de cada uno de los sentidos de la diversidad, metiéndonos superficialmente en el problema y dejando la dificultad planteada para que los especialistas y los lectores puedan profundizar e investigar sobre el fenómeno:

a) Diversidad de género: Habla de la necesaria composición de nuestra gente entre los distintos sexos, sin discriminación y sin pesar por tolerarlo. "Mi actividad es profundamente machista, roza con la misoginia. ¿Cuánto hice yo para cambiar eso? Poco, y tengo un puesto de poder", dijo Carlos Pérez de BBDO. Debe existir un ambiente que haga sentir bien a las mujeres y hombres en una empresa, esto requiere más una innovación del management que a tener el mismo porcentaje, por ley, entre hombres y mujeres en una empresa. Aquí la influencia de las empresas puede hacer mucho para el cambio social.

b) Diversidad cultural: El tema aludido por Peters sobre todo aplicado a empresas multinacionales. Le hace bien a la organización porque la cultura es un emergente organizacional con forma fractal compuesta por estructuras similares provocadas justamente por esta diversidad. "El talento no tiene nacionalidad", dijo Luis Albaine, director de Tenaris. Imaginemos un mundo empresario con personal y colaboradores de múltiples nacionalidades, razas y culturas donde se mezclen y discutan el nuevo modelo de la futura tableta digital. Cuan distinta podría ser la innovación en ese sentido y que nutritiva la imaginación colectiva desde puntos de vista y lenguajes diferentes.

c) Diversidad de jerarquía: A la hora de formar equipos por proyectos el quiebre de las jerarquías es lo que a veces hace la diferencia para encontrar la innovación. "No quiero gente soberbia. No quiero líderes que se ubiquen un escalón por encima. Sé que es un camino más largo pero el resultado es mejor. Quien propone una iniciativa de mejora, es el responsable de presentarla, más allá de su cargo", dijo Enrique Alemañy, presidente de Ford Motors Argentina. Las redarquías y las des-estructuras proponen una gestión sin jerarquías, y ponen en juego el liderazgo emprendedor antes que el poder.

d) Diversidad de opinión: Esta diversidad aporta información, puntos de vista, teorías en uso, y esto puede, en el balance final de dichas opiniones, garantizar un efecto combinado superador para la toma de decisión. "Entenderla hace que tengamos mejor calidad de decisiones. Entendí que lo importante es que la persona sea abierta y buena. Además, una vez que elegimos un candidato, le damos la oportunidad de que él entreviste a alguien de la empresa. El también nos está eligiendo. Es un ida y vuelta", explicó Diego Majdalani, gerente general de Dell. Las estrategias pueden nacer como yuyos decía Mintzberg refiriéndose a la posibilidad de que toda la empresa y todos en su ecosistema están en condiciones de observar y prestar una posible mirada o solución a los problemas estratégicos.

e) Diversidad de conocimiento: Es el núcleo del gen cognitivo, el motor del genoma organizacional después de un tiempo. Una de las formas más baratas de generar momentum para afrontar realidades y futuros creativamente. El conocimiento distinto permite ver distintos a los problemas y ver distintos problemas. Esta diversidad se logra rompiendo con el paradigma de la especialización angular donde el especialista se transforma en un eslabón muy pequeño y monótono preparado únicamente para la eficiencia. “Si la única herramienta que se tiene es un martillo, pensará que cada problema que surge es un clavo” dijo ya hace tiempo Mark Twain. 

f) Diversidad de experiencia: En este punto surgió el tema de la baja edad de los empleados en las empresas de punta, y esto también tiene que ver con la experiencia. A veces en nombre de la experiencia se comenten mucho atropellos, se limitan iniciativas y se ocultan ineficiencias. No se es mejor o peor por tener mayoría de gente mayor a 50 o menor a 25 años, pero se tiene un desempeño más rico cuando se intercalan directivos y empleados de distintas edades y antecedentes, porque lo oculto de la experiencia se destapa por la inocencia del aprendiz y la irresponsabilidad del joven, retroalimentada por el conocimiento de la profesionalización. Debemos desterrar el “aquí las cosas se hacen así (porque se siempre se hicieron así)”

g) Diversidad de clientes: Luis Albaine, puso foco en este punto: "Es muy distinto venderle a una automotriz que a una empresa de servicios." Es a veces necesario contar con una segmentación amplia, empujar a tener clientes distintos, producto de una integración hacia adelante o atrás, pero también hacernos a la idea que nuestros futuros clientes podrían ser de otras culturas y de otras industrias. Todas las nuevas tecnologías tienen clientes novatos, mas allá de la edad, y cada nuevo sector tiene clientes inexpertos que necesitarán de nuestra reeducación. A esto le llamo diversidad de cliente y nos trae mayor timing a la hora de continuar con nuestra necesaria apertura.

La diversidad es parte de la realidad y no hay que temerle. El psicólogo Miguel Espeche también invitado al evento lo expresó así: “No hay diversidad sin la mismidad, hay un miedo que dice que lo diverso atenta a la identidad”. Ocurre que el cercenamiento es un comportamiento reactivo, que sirve para refugiarnos en el confort de lo conocido, en el propio ser, en la imposibilidad de sorpresas. Pero en los huecos del caos siempre asoma la diversidad y para poder verla, entenderla y acometerla necesitamos diversidad, en un loop infinito (porque como vimos hay diversas diversidades) Incluso aquí no mencionamos las iniciativas de inclusión de personas "discapacitadas". Trabajar el genoma organizacional desde la diversidad es trabajar las posibilidades, es dotar de herramientas a la empresa y las personas para que puedan definir un norte y caminar hacia él.

Fernando Cerutti