27 de febrero de 2010

Liderazgo, no solo líderes

Si tomamos a la estrategia como verbo, es decir como consumación de la visión y el posicionamiento, llega un punto donde debemos esperar que, después de pasar por la interdependencia que se da entre la estructura y la cultura, es decir con la gente, emerja un efecto favorable a la intención estratégica de la empresa. Es en ese momento donde se puede producir un punto de inflexión, un cambio espectacular deseado o no. La estrategia después de ese punto se empieza a materializar en decisiones que luego se transformarán en acciones en la rueda operativa, que es donde la empresa empieza a interactuar con el contexto, y es ahí donde esa espiral de surgimiento y armado de la estrategia empresaria se transforma en un resultado, y en una acción recursiva de toma y daca.

Ese comportamiento emergente oculta un punto de apalancamiento que permitirá, luego hacer desaparecer el o los límites al crecimiento de la espiral antes mencionada, hacer que las cosas se hagan, esa palanca es el concepto de liderazgo. Este concepto tiene que ver con las personas, pero más que nada con el comportamiento y el desenvolvimiento de esa gente que trabaja en una Organización.

La revista Gestión le hizo un reportaje a Dave Ulrich, al que titularon “Simple, pero no fácil”, donde hace referencia a cuatro ideas que aportan algo de luz a la concepción del liderazgo.

El primer concepto que menciona es que el liderazgo no tiene que ver con aquellas capacidades personales del líder, sino más bien con los resultados que produce el mismo. Es decir que los atributos de los líderes sin resultados en su haber no es liderazgo. El liderazgo es atributos más resultados.

El segundo tema importante en el liderazgo y sobre todo en una Organización es poner foco tanto dentro como fuera de la empresa. Las personas que ejercen el liderazgo deben alimentar no sólo a los empleados con su acompañamiento y seguimiento sino también deben estar enfocándose en el exterior, porque los resultados explicitados en el párrafo anterior nacen afuera y se trasladan hacia adentro, transformando las necesidades de los clientes y las expectativas de los inversores en conductas de liderazgo.

La tercera cuestión se refiere al trabajo del líder en esa comunidad, de afuera hacia adentro, obteniendo resultados y logrando una acción que involucre a todos en lugar de considerar sólo a uno. El liderazgo es más importante que los líderes. Porque es más trascendental la cultura que el líder, aunque los dos se sucedan en un accionar recursivo. Como la paternidad, el liderazgo tiene que ver con las próximas generaciones, dice el autor.

Por último la marca distintiva del liderazgo surge cuando las definiciones arrancan desde las necesidades del cliente (todo aquel a satisfacer). El reconocimiento del liderazgo tiene dos partes muy simples: hacer bien lo esencial y diferenciarse de los demás.

Todo líder debería tener las siguientes aptitudes básicas: ser estratega para poder definir un rumbo, ejecutivo para que las cosas se hagan y salgan, coach de talentos para incluir a los otros, desarrollador de capital humano para invertir en el futuro, y competente para tener credibilidad.

Dice Ulrich que estos “atributos” puestos en una persona pueden llevar a la misma a traducir las expectativas del cliente en conductas de liderazgo, y si esto ocurre el reconocimiento de ese liderazgo crea valor dentro y fuera de la empresa.

Lic. Fernando Cerutti

Dave Ulrich



Claridad estratégica
Entrevista a Dave Ulrich, por William Finnie y Stewart Early, en Revista Gestión
http://ar.hsmglobal.com/adjuntos/15/documentos/000/070/0000070705.pdf

7 comentarios:

joseluisdelcampovillares dijo...

Buenas.

Realmente me ha encantado la entrada y no se podría dar un enfoque más claro del liderazgo y sobre todo más certero.

Los líderes a fin de cuentas son personas con sus virtudes y sus defectos, pero son como el éxito, exigen de reconocimientos externo.

Un saludo

Mariano Morresi dijo...

Jose Luis,
Gracias por comentar. Es un gusto tenerte por aquí.
Me permito linkearlo a un gran artículo tuyo que también tiene que ver con la humanización de las herramientas: "Liderazgo 2.0, ¿cambio, evolución o ambas cosas?"
http://delcampovillares.com/archives/1612
Saludos,

Mariano

Guillermo Longo dijo...

Estimados:
Creo que el artículo es de una claridad meridiana. Con la extensión justa para dejar claramente expresado el tema.
El líder debe sobre pasar la barreras internas de la organización ya sea, su sector, su área o su empresa; pero es fundamental el tener las virtudes descriptas en el artículo para lograrlo.
De mi experiencia personal, creo que al poseer las características especificadas en el artículo, el líder será reconocido como tal tarde o temprano. En contraposición con lo anterior, quien no logra afianzar y desarrollar esas cualidades termina siendo solo un "jefe", un superior y nada más que eso.
Lograr el reconocimiento de áreas externas a la organización en la que una persona se desempeña es por demás difícil; y para quien gestiona un equipo de trabajo, si no logra ser visto o reconocido como líder e influenciador termina por ser solo un gestor de gente o de servicios con escaso aporte de valor agregado; en definitiva, fácilmente reemplazable.

Atentamente,
Guillermo Longo

Fernando Cerutti dijo...

Gracias Guillermo,
El tema da para mucho pero tengo la sospecha que el concepto de liderazgo tiene que ver más con la comunidad, en cambio, el de líder con el individualismo.
Lo digo como reflexión y con la duda, pero me parece que la crisis del 2009 se debió a un exceso de líderes y poco de liderazgo.
A seguir pensando,
Fer

Anónimo dijo...

Alguna vez lei una frase de un director de orquesta , llamado Kaplan ; es mismo definia al verdadero lider como aquel que dejaba la batuta de lado para que la gente haga su musica . Me parecio excelente y una muestra mas de que el verdadero lider tendria que tener mas aptitudes personales que formales .

Saludos

Rodrigo Vazquez

Hugo dijo...

Hola Fernando y Mariano,

Es un gusto volver a contactarme con ustedes.
El artículo me parece muy bueno, simple y concreto. Se ve que el señor Ulrich tiene una muy importante claridad de ideas.
Además de la definición de aptitudes para definir rumbo, ejecutar, descubrir y promover talentos, y ser competente para resultar creíble; todas condiciones tan importantes como difíciles de encontrar y desarrollar en un mortal común, me han sonado muy bien algunos conceptos tales como:
- El liderazgo es atributos más resultados.
- El liderazgo es más importante que los líderes. Porque es más trascendental la cultura que el líder
- …el reconocimiento de ese liderazgo crea valor dentro y fuera de la empresa

Adhiero fuertemente a esos conceptos porque creo que es importante que el liderazgo promueva resultados que alcancen al conjunto de los jugadores (Empresa, Empleados, Clientes y Sociedad), lo que significa crear valor dentro y fuera de la organización; y creo además que es fundamental que el liderazgo sea el impulsor de una cultura organizacional que trascienda al líder y propenda en si misma a generar las transformaciones que aseguren el crecimiento sostenido. Esto ayudaría sobremanera a acercarse bastante a la “consumación de la visión” como menciona Fernando al comienzo del artículo.
Probablemente, lograr esa cultura de liderazgo sea uno de los desafíos más importantes de los líderes.

Gracias por generar este espacio de reflexión.
Un abrazo
Hugo Reche

Fernando Cerutti dijo...

Hugo,
Gracias por tu intervención.
Es alegador recibir comentarios en el blog, pero más lo es cuando el que escribe es alguien que ejerce muy bien el liderazgo en una industria tan profesionalizada como lo es la de la ingeniería de procesos.
Me gustaría resaltar tu última frase en cuanto a que el liderazgo ayuda, o no, a la consumación de la visión, y creo que ese es un punto a rescatar y a poner el ojo. Es necesario tener un norte claro, una idea de cómo llegar y una estrategia para alcanzarla, pero todo ese esfuerzo de inspiración del empresario puede esfumarse cuando no se cuenta con la gente necesaria para liderar el proyecto