14 de julio de 2007

Management Estratégico = Espíritu Curioso. Debates

Retomando la duda de Emilio, reflexiono:

Es evidente que la incorporación de una persona de otro ámbito ayudaría, en principio, a incorporar diversidad de conocimiento ya que esa persona es de una cultura empresaria diferente, y seguramente ha incorporado un conocimiento estratégico de una industria diferente. Pero el problema aquí planteado es muy particular. El que está ingresando no es un empleado más, es el empleado que va a ser el máximo responsable de aquí en adelante de toda la Empresa, y por lo tanto, debido al “poder” que representa, puede anular esa diversidad por su particular forma de ver las cosas (Modelos mentales).
Recordemos que cada persona que ingresa a una Organización viene con un bagaje de creencias y marcos de referencias que le da su experiencia y que lo hace singular. También recordemos que la suma de todos los “Códigos Genéticos” forman lo que Hamel y Prahalad llaman el “Marco de Gestión Empresarial”. Por lo tanto este marco, debería tener como emergente un comportamiento tallado por las diferentes personalidades y debería existir la posibilidad de una importante Variedad de puntos de vista, pero tiene un problema, este nuevo CEO tiene el poder suficiente, dado por su cargo, para anular cualquier síntoma de pensamiento divergente, por lo tanto esta situación no solo anulará las distintas formas de pensar, sino que trasformará a este Marco en un único marco de referencia, es decir en un Modelo Mental, … ¡su propio Modelo Mental!
La receta: No existe una respuesta para resolver este problema, solo se me ocurren algunas reflexiones:
La descentralización está íntimamente vinculada con el pensamiento. Un líder seguro de sus acciones, que cree en sus subordinados, los capacitará para que estén preparados para tomar decisiones, sin esta preparación el remedio (hablando de recetas), es decir la descentralización es peor que la excesiva Centralización, porque reinará el descontrol y difícilmente la organización resuelva sus problemas.
Por otro lado tener Variedad Genética implica conceptualizar este poder en los mandos medios, por que son los gerentes los que deben resolver la complejidad de los nuevos problemas, la función del Gerente General, en todo caso, es hacer coaching con su equipo para extraerle esta variedad y resolver los desafíos.
Por último, los códigos genéticos no son rígidos ni únicos, así como las Organizaciones son bosques de paradigmas las personas son bosques de creencias y marcos de referencias, por lo tanto siempre queda la posibilidad de trabajar, la posibilidad de desaprender, la posibilidad de cambiar, la posibilidad de verlo de otra forma, con otro cristales, y eso seguramente, producirá un quiebre, entonces una buena manera de trabajar este cambio es la de gestionar estratégicamente el conocimiento, y esta puede ser una herramienta potable para el cambio de paradigmas y una posibilidad de aprender.
Esperamos sus aportes. Fernando Cerutti

6 comentarios:

Alberto dijo...

Me parece muy interesante, esta forma de comunicarse y aprender. Creo a pesar de ser tecnológico, no estoy con estrenamiento en el blog. Espero aportar

Rita dijo...

Muy buena idea Fernando y Mariano. Kotler le puso de título a su libro "El marketing se mueve" y también "El Management Estratégico se mueve". Está bueno ver que el posgrado va mutando para mejor.

Carlos dijo...

Muy buen blog, le felicito. Tal vez le interese EL ARTE DE LA VENTAJA, libro virtual para descargar en

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Manual práctico para sobrevivir con astucia en el mundo. Lo que te han contado no es suficiente para triunfar: los conocimientos de este libro se aplican de forma inmediata con resultados excelentes.

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Un saludo

Leonardo Miranda dijo...

Creo que también dependerá del tipo de liderazgo que ejerza el nuevo CEO, uniendo un poco estos conceptos con lo visto en la clase del sábado 14/7 de “Liderazgo y trabajo en equipo”. Ya que si es de un régimen autoritario seguramente anulará los códigos genéticos preexistentes en la empresa. Ahora bien, si es un líder democrático, entonces seguramente tenderá a aprovechar el marco de gestión empresarial generado en la compañía para, a partir de allí, buscar lo mejor para el conjunto.

Saludos.

Nicolas dijo...

Muy buen tema Emilio ! Se supone que la contratación de un nuevo CEO o Gte. Gral. debe incorporar nueva variedad genética y acoplarse a la ya existente. Creo que no atenta sino que la diversifica y ese deveria ser uno de los objetivos de la contratación. Buscar nuevas estratégias y/o visiones.
El GG , CEO, Jefe, Il Capo, o como se lo llame (el puesto) puede o no desaparecer. Lo que no DEBE desaparecer es el lider que mantenga la descentralización (o no) ordenada y tener clara la visión , la estrategia, etc...

Emilio Rasic dijo...

Creo que una de las claves del asunto está en la última frase de Fernando: la gestión del conocimiento. Al estar a años luz (por diversos motivos) de tener una gestión eficaz del conocimiento, es natural que ante cada cambio de dirección exista una suerte de borrón y cuenta nueva. Si las organizaciones supieran administrar y fomentar el conocimiento colectivo, sumado a una descentralización real, la figura del “gerente omnipotente” debería tender a desaparecer, para dejar lugar a la participación activa en la toma de decisiones de grupo de trabajo alineados a la visión, misión y valores de la empresa. Creo que es lo mas natural (aunque a muchos les duela) y lo necesario. La cuestión sería: en que decisión estratégica confiarían: en una tomada por una persona? O en otra tomada en concenso (total o parcial) de un grupo heterogéo de trabajo?
En la industria de sistemas se viene dando hace algunos años y cada vez con mas fuerza el uso de “metodologías ágiles” (http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_%C3%A1gil_de_software y http://es.wikipedia.org/wiki/Manifiesto_%C3%81gil). Básicamente estas nuevas formas de adminitrar proyectos de desarrollo de software fomentan: la comunicación, enfoque en el trabajo específico, la colaboración y la adaptación a los cambios. Se ha comprobado que algunas de estas prácticas pueden ser transpoladas a otros ámbitos de las organizaciones (fuera de lo que es puntualemente sistemas).
Realmente me gustaría ver la hora en que una organización tome como mantra el Manifiesto Ágil y lo aplique en toda su estructura. Saber si va a funcionar sería hacer futurología. Pero definitivamente se trataría de una empresa única en su especie.
Saludos.-