Ya no se juega con los juguetes

Las tiendas de juguetes llevan 10 años en caída libre. 

Cerraron Imaginarium, Toys 'R Us y ahora cerró Poly (en España).

Queda Juguettos y poco más. 

Yo mismo cerré Nabumbu en 2019. 

¿Por qué esta caída? 

1) Reducción drástica de la edad de juguetes: El peque pide electrónica ya con 7-8 años (móvil, consola...). Es el factor principal: se compran menos juguetes y se ha reducido al 50% la franja en la que se regala. 

2) Ausencia de licencias potentes (tipo Paw Patrol o Bluey). 

3) Dominio de Amazon en online (en Alemania, el 65-70% de las ventas de juguete es por Internet). 

4) Fin a la experiencia de visitar la tienda de juguetes con los padres: ahora los niños ven lo que quieren en YouTube. 

5) Los fondos de inversión no entienden de nostalgia: Toys R' Us cerró sus tiendas físicas (incluyendo FAO Schwarz) porque los inversores no estaban dispuestos a seguir en un negocio con bajos márgenes o pérdidas. 

6) Fragmentación publicitaria: antes comprabas un número de GRPs e intentabas que tu juguete la rompiera en TV. Ahora hay influencers, publicidad online en 20 plataformas, televisión (que no ven los niños...). 

7) Ausencia de creatividad: Hace años que no se innova. Y pocos juguetes han conseguido llenar el hueco entre juego físico y online. El juguetero no entiende de Internet. Internet no entiende de juguetes. Las experiencias se limitan a fabricar merchandising con marcas online. 

Como experiencia personal, les diré que el juguete es un sector muy bonito. Hay una feria anual en Nuremberg que visité en 4 ocasiones y que me pareció increíble (gigante). 

Pero hay una inercia muy peligrosa en el sector y cierta sensación de brazos caídos en algunas jugueteras grandes (también en manos de fondos de inversión). 

Siempre nos quedará LEGO (y hasta ellos tienen que reinventarse cada poco y vivir del bolsillo de los adultos que no escatiman).

¿A tu sector le pasa algo similar?

Autor: Javi Padilla

Fuente: Twitter/X de Javi Padilla

La comunicación realmente memorable

Soy muy mala compradora, hay que decirlo. De esas que no van a shoppings, ni caminan por las avenidas comerciales. Pero hace un par de días caminé un rato por Cabildo, fiel a mi deseo de bajarme antes e ir a pie las últimas cuadras hasta casa.

Mi ánimo especialmente apático al consumo se disparó. Muchas cosas que no creo necesitar comenzaron a danzar frente a mis ojos. Y si me compro esto o aquello, pensé. La ansiedad de la tentación comenzó a apoderarse de mí. Al rato ya casi de trataba solo de comprar algo.

Entonces doble, salí de la avenida y los árboles de Belgrano me aquietaron. Mientras caminaba pensé esta idea: el consumo me ubica en un lugar de insatisfacción. La naturaleza en cambio me calma, allí todo está, nada falta, nada sobra. Es un ser vivo que alimenta mi ser profundo.

Una cosa trajo la otra. Recordé esta frase de Chul Han: “Como cazadores de información nos volvemos ciegos para las cosas silenciosas, discretas, incluidas las habituales, las menudas o las comunes, que no nos estimulan, que no nos anclan el ser.”

La pregunta es entonces: ¿Cómo hacemos los comunicadores para no ser una autopista rápida que borra la memoria sino una estación donde nutrir a quienes llegan a nuestras marcas? O mejor aún ¿por qué intentarlo?

La respuesta es esa palabrita que el Chat GPT usa con desparpajo: ser memorables. Entrar en la memoria del otro. Que el contenido que generemos opere algo en el ser profundo del otro.

Se me ocurren marcas que lo hacen para mí. Los contenidos por ejemplo del newsletter de sustentabilidad del BBVA que espero con ansias, o el cambio que se genera en una empresa cuando lentamente invitás a los colaboradores a hablar entre sí por las redes y un día alguien te para y te dice: mi equipo preparó un video con la bandera de la empresa en vacaciones y me preguntó si podemos compartirlos.

La comunicación verdadera es un contagio. La fuente son los principios de la marca, las historias reales, la escucha atenta de aquello que realmente importa. El resto es paja que hay que separar del trigo para que no se convierta en ropa barata que compramos por tentación y se arruina tras dos o tres lavados.

Por eso, esta mañana los convido a caminar por una calle con árboles profundas y pensar ideas nuevas para acompañar a los usuarios y generarles un encuentro real con la marca y consigo mismos.

Autora: Gisela Galimi (Gisela es profesora de la Diplomatura DBA y otros programas de posgrado)

Fuente: LinkedIn de Gisela Galimi

Qué se mezclen los granos

Hablar de silos en empresas, refiere a la existencia de barreras que impiden la colaboración efectiva y la integración entre diferentes partes de la organización.

El término "silos" se utiliza metafóricamente para describir situaciones donde los equipos dentro de una organización trabajan de manera aislada o separada unos de otros. Esta analogía proviene de los silos agrícolas, que son estructuras cerradas y verticales utilizadas para almacenar granos, al compararlos con la estructura jerárquica departamental de una empresa.

La separación en "silos" es un efecto multicausal y termina arraigándose en la cultura organizacional como círculo vicioso al punto que, en ocasiones, los equipos divididos tienden incluso a competir entre sí agravando aún más la situación y perdiendo de vista los beneficios del funcionamiento sistémico. ¿Te suena?

¿Cuáles son sus efectos más evidentes?

❌Duplicación de esfuerzos: Los equipos divididos pueden trabajar en problemas similares o idénticos sin saberlo, desperdiciando recursos y tiempo. O peor aún, un equipo puede estar trabajando sobre problemas ya resueltos por otro.

❌Decisiones subóptimas: Sin una visión holística de la organización, las decisiones estratégicas suelen verse sesgadas hacia intereses departamentales. Como resultado, el beneficio global de la empresa permanece estancado.

❌Innovación limitada: La falta de interacción entre equipos obstaculiza la la innovación, ya que las ideas y perspectivas diferentes son menos propensas a ser compartidas, y mucho menos, exploradas. Como efecto, se paraliza la evolución de la empresa hacia mejores prácticas de gestión.

👎 En resumen, altos costos y bajos beneficios...

Enfoque sistémico

Por el contrario, en un enfoque sistémico, las interacciones entre los diferentes elementos de la empresa permiten la creación de flujos de información que son canales propicios para la retroalimentación contributiva, en beneficio del sistema completo.

La promoción de la colaboración y el intercambio de puntos de vista e ideas, fomentan la innovación creando propiedades emergentes que son imposibles de observar en elementos aislados.

En ese contexto los líderes deben hacerse de nuevas habilidades y desarrollar una visión sistémica, que refiere a la capacidad de los gestores de una organización para comprenderla y manejarla como un sistema complejo e interrelacionado, y no como un conjunto de partes individuales.

Sin embargo esto no es sencillo e implica entre otras cosas, desarraigar pensamientos lineales entendiendo que los resultados son multicausales; eliminar la visión fragmentada comprendiendo cómo cada parte contribuye en un todo y salir de la complacencia permitiendo la emergencia de nuevas prácticas.

En tu empresa: ¿Cuál es la visión que prevalece?

Autor: Pablo Quintela (Pablo es egresado del Posgrado en Management Estratégico)

Fuente: LinkedIn de Pablo Quintela

La Enseñanza y el Aprendizaje: dos caminos hacia el Saber

[A casi 7 meses de su partida y en el Día del Maestro, 

recuperamos este artículo de Fernando Cerutti, en su newsletter, sobre el Saber]

La noticia de que un instituto en Londres permitiría a adolescentes recibir clases sin la presencia de profesores "humanos", instruidos únicamente por una inteligencia artificial mediante realidad virtual, me incitó a reflexionar sobre este tema con mayor profundidad.

No existe educación sin aprendizaje, y para entender ambos paradigmas, debemos saber diferenciar cuál es el sujeto en cada uno. En el primero el eje es el profe, el educador; en el segundo, lo es el individuo demandante, el aprendiz. La enseñanza, que adquirió importancia durante la Revolución Industrial cuando la sociedad necesitaba formar personas que pudieran incorporarse al sistema productivo, ha sido un pilar funcional durante todo ese tiempo. El profe debía prepararse absorbiendo contenidos, técnicas y metodologías, para después intentar volcarlos en la mente del educando.

Pero, desde hace tiempo, la realidad ha cambiado. El individuo ya no debe limitarse a ser un receptor pasivo de información, debe desarrollar todo su potencial, ensanchando las habilidades y herramientas que considere va a necesitar en el futuro. Su futuro. En lugar de pensar en llenar su mente como si fuera un recipiente, debe pensar en la búsqueda constante de nuevos saberes, sabiendo que su mente jamás se saciará completamente.

Los mecanismos de influencia educativa se vinculan con el tipo de ayuda que el aprendiz recibe de su educador, maestro o mentor, para guiar su reflexión en torno a un contenido o idea. En palabras de Gerry Garbulsky, la diferencia radica en identificar quién es el verdadero dueño de la acción: ¿el maestro o el aprendiz?

Hoy nos encontramos en el paradigma del aprendizaje, y es probable que así sea por un tiempo más. Por lo tanto se debe permitir al educando mayor libertad para elegir las habilidades que desea incorporar. Y esto dependerá de sus propias necesidades o intereses (o su “elemento” en términos de Ken Robinson), y de su imaginación para prepararse para el porvenir.

Dichas incorporaciones no las obtiene de forma indiferente o aislada; deben ser buscadas con/en aquellos que, con su experiencia y sabiduría, le trasmitan más que simples conocimientos, y permitirle construir su propio saber, diferente al de sus colegas.

Aquí se hace necesario señalar una diferencia perceptible entre lo que representa un Profesor y un Maestro. El primero, inmerso en el antiguo paradigma, es un trasmisor de un conjunto de saberes y está dispuesto a enseñarlos; en cambio, el segundo, deja una huella indeleble en ese estudiante porque lo impulsa a más. Muchas veces los maestros se convierten en Mentores, no solo por sus conocimientos, sino por los saberes de vida que entregan, siendo tomados como ejemplo y guía ad-hoc al dejar un legado.

El verdadero aprendizaje no es un acto lineal, sino que suele incubar de forma subyacente un pensamiento crítico, integrador, estratégico y creativo, proyectado hacia el futuro. Para ello, es indispensable que esta incorporación de saberes provenga de la diversidad, al menos en términos cognitivos, ofreciendo perspectivas múltiples, incluso contradictorias. Solo así se forma una inteligencia propia, alejada de dogmas y del pensamiento único. Aquí es donde la inteligencia artificial y la realidad virtual pueden ser útiles: no para reemplazar, sino para complementar, ayudar y enriquecer el proceso.

Escena de "Be right back", capítulo de "Black Mirror"

Para concluir, y sin dejar a la tecnología afuera del sistema educativo, traigo a colación una reflexión que le escuchara a Santiago Bilinkis.

—Lo que nos potenciará y nos permitirá marcar la diferencia es la combinación: Inteligencia Humana + Inteligencia Artificial + Inteligencia Humana (IH + IA + IH) con una mirada holística—

Autor: Fernando Cerutti (1957-2025 in memoriam)

Fuente: Espacio de Aprendizajes

El nivel de tus conversaciones impacta en el nivel de tus resultados

El nivel de las conversaciones en una empresa determina el nivel de sus resultados. La ausencia de conversaciones es ausencia de liderazgo.

Qué mejor que releer "Feedback Consciente" de Gabriel Paradiso para prepararme para el feedback formal del semestre 🤓. Esta guía práctica y bien fundamentada me deja grandes aportes:

🔹 Los líderes debemos estar convencidos de la importancia de dar feedback y crear equipos que produzcan resultados mientras construyen relaciones❣️. El equilibrio es la clave… poner énfasis excesivo en los resultados nos deshumaniza pero si lo hacemos solo en las relaciones nos impide ser efectivos.

🔹 El mundo actual nos enfrenta no sólo con desafíos técnicos sino principalmente con desafíos adaptativos. Por ello necesitamos personas que cocreen soluciones y se involucren activamente… esto sólo lo logramos a partir de conversaciones.

🔹 El feedback debe considerar a la persona completa. Un ser humano con historia y necesidades más allá de sólo su trabajo.

🔹 Tenemos que estar preparados para dar y para recibir feedback😅. Deberíamos lograr la escalera del cambio: que las personas vean, entiendan, acepten y se comprometan con la transformación. Esto se hace día a día, no en un momento específico.

🔹Los líderes son quienes crean una cultura de feedback y lo hacen cuando facilitan la seguridad psicológica a través de la sinceridad, la empatía y sobre todo la apertura a escuchar.

🔹 El feedback que mejor funciona es balanceado. Se centra en las fortalezas de la persona. Pero ojo 👁️ si solo doy feedback positivo no genero oportunidad de crecimiento.

🔹Finalmente estar conscientes de que las conversaciones difíciles requieren de compromiso emocional. Se debe cuidar el momento, evitar calificar a la persona y ser muy cuidadosos en fundamentar nuestras opiniones.

Si combinamos de forma inteligente Feedback (revisión de cómo hemos avanzado) y feedforward (visualización de oportunidades futuras 🔮) contribuimos al desarrollo de personas y equipos más empoderados.

Autora: Paola Querejazu (Paola es egresada de la Diplomatura DIME)

Fuente: LinkedIn de Paola Querejazu