Manifiestos: mentiras y verdades

Mentiras

Los manifiestos no cambian nada. No son una receta. Apenas, y a veces, son motivadores. Inclusive, en ocasiones parecen mentira. Ilusorios.

Pero también hay momentos donde las personas buscamos entender que está pasando. Alrededor nuestro, ahí afuera. También adentro, en los internados de nuestras razones.

De esos procesos, a veces tortuosos, otras satisfactorios, salen los caldos más sabrosos que empujan al cambio.

Que como dice el bueno de Niels Pflaeging en su paper ChangeAsFlipping: "To humans, the change itself is not the problem. It is lousy change methods they resist!" (Para los humanos, el problema no es el cambio en sí, sino los métodos de cambio pésimos a los que se resisten!)

Cuando las transformaciones... mejor ¡abandonemos esa palabra!, troquémosla por adaptaciones. Cuando las adaptaciones se hacen abiertas, continuas, colectivas, el caso de los manifiestos es un ejemplo de cómo definir algunos valores sobre los cuales construir una nueva cosmovisión, desestructurar paradigmas y repensarlos más sensibles al contexto. Y cuando uno dice contexto, los hay interiores y exteriores que deberían buscar sincronismo.

Un ejemplar ejemplar

El manifiesto que sigue es de Ken Garland. Sir Ken (o como decimos en español, don Garland) es un escritor, diseñador gráfico y diseñador de juegos, que publicó en 1964 un manifiesto titulado "First things first" ("Primero lo primero", para nosotros). Fue algo realmente áspero y agitador en su época. El mismo fue publicado en The Guardian y él en persona fue invitado a la BBC a leerlo, más allá de otras apariciones más o menos ruidosas. Luego éste fue renovado por Tibor Kalman, en el año 2000.

First Things First 1964. Un Manifiesto

Nosotros, los que firmamos, somos diseñadores gráficos, fotógrafos y estudiantes criados en un mundo en el que las técnicas y aparatos de publicidad se nos han presentado continuamente como la manera más lucrativa, efectiva y deseable de usar nuestros talento. Se nos ha bombardeado con publicaciones devotas a esta creencia, aplaudiendo el trabajo de aquellos que han flagelado su habilidad e imaginación para vender cosas como:

Comida para gato, polvos para el estómago, detergente, productos para la caída del pelo, pasta de dientes multicolor, loción para después de rasurarse, loción para antes de rasurarse, dietas para bajar de peso, dietas para subir de peso, desodorantes, agua carbonatada, cigarros, roll-ons, pull-ons y slip-ons.

El esfuerzo más grande de aquellos que trabajan en la industria de la publicidad se desperdicia en estos propósitos triviales, los cuales contribuyen poco o nada a nuestra prosperidad nacional.

En común con el número creciente del público general, hemos alcanzado un punto de saturación donde el grito agudo de la venta al consumidor no es más que ruido. Creemos que hay cosas más importantes en las cuales podemos utilizar nuestra habilidad y experiencia. Existe señalización para las calles y edificios, libros y periódicos, catálogos, manuales de instrucciones, fotografía industrial, material educativo, películas, documentales televisivos, publicaciones científicas e industriales y todos los otros medios a través de los cuales podemos promover nuestro oficio, nuestra educación, nuestra cultura y nuestra conciencia del mundo.

No estamos a favor de la abolición de la publicidad de alta presión: esto no es posible. Tampoco queremos quitarle la diversión a la vida. Pero proponemos una reversión de las prioridades a favor de formas más útiles y perdurables de la comunicación. Esperamos que nuestra sociedad se canse de vendedores pretenciosos y persuasivos, y que el requerimiento de nuestras habilidades sea para propósitos que valgan la pena. Con esto en mente proponemos compartir nuestra experiencia y opiniones, proporcionándolas a colegas, estudiantes y a otros a los que les pueda interesar.

Verdades

Los manifiestos son visionarios, motivadores, llaman a la rebelión. Son utopía, por lo cual no podrían ser criticados de inefectivos. No son acción, sino premisa.

En las organizaciones, en la tecnología, en el software, esto ocurre y de a poco la comunidad toda se sincera consigo misma. Y eso es acción.

Sinceridad, colaboración, aceptación, adaptación, vulnerabilidad. ¿Humanidad?

¿Cuál es nuestro manifiesto?

Autor: Ernesto R. Corona (Ernesto es egresado del Posgrado PIDE)

Fuente: LinkedIn de Ernesto R. Corona

Seamos personas congruentes

Debes ser CONGRUENTE para CUMPLIR sueños.

La congruencia es un valor humano que realmente diferencia y hace grande a la persona que lo practica, es uno de los valores más buscados y menos encontrados en la humanidad. Una persona congruente marca la diferencia en una pareja, una familia, una empresa, el entorno social, tu comunidad, ciudad, país.

Los valores nos definen como personas, nos impulsan hacia el cambio, nos alivian cuando caemos, nos abrazan cuando fallamos, nos proporcionan conocimiento y crecimiento, nos recuerda quiénes somos y de dónde venimos.

Los valores humanos trabajan directamente sobre nuestra autoestima. A través de ellos somos capaces de responder al “quiénes somos”, “qué priorizamos”, “qué valoramos en nuestra vida y qué no”. Así que son los valores los que nos facilitan construir nuestra identidad, sin lugar a duda podemos afirmar que los valores nos protegen y nos acompañan en nuestra madurez y crecimiento personal.

Pero ¿por qué sucede esto? Podemos decir que la congruencia es cercana a la coherencia, honestidad y sinceridad. La congruencia requiere de muchísimo autoconocimiento y no todo el mundo está dispuesto a auto-observarse y trabajar en su mejor versión posible porque es necesario transitar un camino doloroso de transformación que resulta muy incómodo.

La persona que es congruente no se contradice ni se justifica. Simplemente piensa algo y luego dice y hace aquello que piensa de una manera asertiva.

La congruencia es esa sensación de coherencia, y honestidad, que nos brinda nuestra fuerza interior, cuando todos nuestros «yoes» están de acuerdo, alineados hacia un mismo objetivo, hacia un mismo fin. Una persona congruente vive de acuerdo con sus principios, y toma sus decisiones alineadas a los valores que asume como propios. Estar alineados tiene la raíz en la ESCUCHA INTERNA. ¿Haz hecho alguna vez una pausa en tu vida para cuestionarte cosas? Inténtalo… descubrirás cosas que tal vez hoy no tengas la menor idea que están en tu interior, y te identifican, te definen, y hasta te condicionan!

La honestidad es una virtud con la cual llegamos a este mundo. El bebé recién nacido es el ser más feliz y honesto que puede haber. Nada lo condiciona todavía. En los primeros días de vida, son la inocencia y la pureza de sentimientos las que gobiernan los actos de ese ser humano. Sin embargo, esta virtud se desvirtúa a medida que empiezan a aparecer la angustia, el miedo, la envidia, la rabia, los celos, y demás sentimientos negativos con el paso del tiempo.

También hay quienes toleran una pérdida mayor de valores, que sobrepasan la raya de lo legal y lo ilegal, y por lo tanto, son personas que violan las leyes o la ética. La honestidad es una condición fundamental para las relaciones humanas, la amistad y la auténtica vida comunitaria. Ser deshonesto puede ser aparentar una personalidad que no se tiene para ganarse la estima de los demás, el mentir constantemente, etc. La honestidad es una cualidad que deseamos encontrar en los demás, pero una condición básica para encontrarla es primero poseerla. Por eso debemos practicarla y adquirirla como principio de vida.

También hablamos de congruencia cuando nos referimos a esa sintonía que existe entre nuestras acciones o comportamientos y nuestra forma de pensar. PENSAR – SENTIR – HACER

Las personas congruentes suelen generar mucha confianza en los demás, ya que no disimulan su estado interno. Saben escuchar lo que sienten por dentro y son capaces de aceptarlo, sin engañarse a sí mismos ni a los demás.

Iniciarse en el camino de la congruencia y trabajar en desarrollar cada vez mejor este valor humano, implica un pacto de honestidad y compromiso con uno mismo muy importante.

Ahora, diferenciemos honestidad de integridad.

“Honesto es hacer lo correcto cuando te ven, íntegro es hacer lo correcto cuando no te ven”. Entonces aquí mi pregunta… Del 1 al 10, ¿cuán íntegro/a eres en tu vida?

Si tomamos en cuenta que el ser humano promedio utiliza sólo entre el 3 y 5% de su consciencia para tomar decisiones, entonces ¿cómo podemos esperar que las personas en general sean personas congruentes cuando la mayoría de sus decisiones provienen del subconsciente, tomadas en piloto automático y una gran parte dominada por emociones y no por la conciencia?

La congruencia es el valor humano clave para desarrollar un buen liderazgo, comenzando en el auto-liderazgo. Y como líderes naturales que somos, todos deberíamos ser congruentes, sin embargo no es así.

Entonces, ¿por qué el ser humano es incongruente? Básicamente porque somos seres emocionales, y para crecer en inteligencia emocional y tomar decisiones más conscientes y menos emocionales, debemos aplicar la ley #1 del crecimiento personal: ser INTENCIONAL. Intencionales en la auto-observación, en la escucha activa de nuestro alma y cuerpo, intencionales en comprometernos con nuestro desarrollo y crecimiento personal, intencionales en crecer en nuestros valores humanos, en nuestra congruencia e integridad. Es un proceso que duele, porque implica una transformación… y ésta lleva tiempo, también implica mucha prueba y error, mucho aprendizaje, múltiples oportunidades de cambio y crecimiento. Y este mismo motivo es el que aleja a muchas personas del camino a una mejor versión, porque no están dispuestos a vivir con intencionalidad.

El problema de ser incongruente es la desconfianza que uno genera en los demás cuando actúa de manera diferente a como piensa, y cuesta mucho confiar en alguien que se muestra de manera opuesta a como realmente se siente, o en alguien que dice una cosa y hace otra, ¿cierto?

Es importante tener súper claro que el éxito nace en la congruencia. Por eso, cuando una persona quiere y se compromete a dar “todo” por cumplir lo que anhela, la probabilidad de lograrlo aumenta considerablemente. Para aquellos anhelos que sólo dependen de uno, la congruencia nos llevará a alcanzar ese deseo-sueño, y sólo depende de nosotros. Cuando en cambio nuestro anhelo involucra a otra parte, la congruencia será requisito para ambas personas. Y como bien dijimos al comienzo, es un valor humano muy buscado y muy difícil de encontrar en las personas lamentablemente, por la falta de autoconocimiento y desarrollo personal. Debe haber un compromiso de ambos y permanente en el tiempo.

Logrando eso, seremos no sólo capaces de transmitir nuestros valores, sino que seremos capaces de mantener un diálogo interno de comprensión, cariño y compasión con nosotros mismos, ayudándonos sin duda a describirnos desde el quiénes somos con mayor rigurosidad, honestidad y satisfacción.

Déjame preguntarte… ¿qué pasaría si dices lo que realmente sientes como si no importara el qué dirán? ¿Qué pasaría si haces lo que realmente quieres como si nadie te fuera a juzgar?

Ser congruente supone un GRAN esfuerzo y esto es lo que la mayoría no está dispuesto a hacer, por eso a menudo conocemos personas que nos terminan desilusionando. Y hasta solemos desilusionarnos con nosotros mismos cuando tomamos conciencia de nuestra propia incongruencia.

Por eso, escuchemos a nuestra alma, cuerpo, emociones, y aprendamos a ser más congruentes. Como es adentro es afuera. Algunas preguntas sobre las que te invito a reflexionar con un simple ejercicio, son: ¿Cómo está mi auto? ¿Cómo está mi casa? ¿Mi habitación? ¿Mi escritorio? ¿Mis cajones? Estas respuestas son un fiel reflejo de cómo está mi desorden mental. El mero reconocimiento de las emociones consiste en decidirnos a ordenar nuestros sentimientos buscando el bien de los demás, además del propio.

Nuestro “termómetro” como sociedad y como individuos se mide a través de nuestros valores.

Tal vez pienses y encuentres mil argumentos para justificar ese desorden físico que observaste con las preguntas de recién. Sin embargo, eso es resultado de tus emociones y por ende tus pensamientos. La actitud que elegiste tener, tiene como resultado ese desorden en el plano físico. Sin embargo hay algo positivo en esto… y es que TÚ tienes el poder de ELEGIR la actitud que tendrás de ahora en más. Por eso cuando TÚ CAMBIAS, todo cambia. Esa elección lleva menos de 1 segundo. Cada día tiene 86.400 segundos, así que piensa en esta abundancia de oportunidades que tenemos para cambiar lo que no nos hace bien ni felices… 86.400 oportunidades cada día… ¿Muchas o pocas? ¡TÚ ELIGES, siempre!

Aprender a ser congruentes en las pequeñas cosas ordinarias te harán alguien extraordinario en el tiempo.

Veamos diferentes ejemplos donde la congruencia queda en jaque:

1. En épocas de campañas electorales los políticos suelen prometer cosas que el pueblo necesita y desea, y, una vez electos, tienen el gran desafío de cumplir lo que prometieron.
2. Una persona que quiere bajar de peso y reconoce la necesidad de cambiar hábitos, necesitará elegir mucho mejor en su toma de decisiones cotidianas. Cuándo tiene la oportunidad de crecer en el valor de la congruencia? Cuando piensa y siente que debe comer saludable, y debe elegir si hacerlo o no en cada oportunidad de alimentación que tiene.
3. Alguien que no desea ir a un cumpleaños, a una cena o a una fiesta, elige no ir, sin la necesidad de inventar una excusa. Recordemos que la persona que es congruente no se contradice ni se justifica.
4. Si quieres que tu hijo hable bien, cuida tu vocabulario y vigila tu tono de voz. Si quieres que tu hijo sea responsable, ocúpate de las cosas que están bajo tu responsabilidad porque el 70% de su aprendizaje será lo que te vea hacer a ti.

Si tienes hijos, es importante que sepas esto: los niños oyen con los ojos. Si quieres que tu hijo aprenda el valor de una vida sana, practica deporte con él y deja de fumar. Predica con el ejemplo, y recuerda que tú eres su modelo. Si quieres que tu hijo sea feliz, sé feliz. SI quieres que tu hijo comparta tiempo de calidad contigo, y te confíe sus preocupaciones y alegrías, procura de hacerlo primer tú.

Ése es el mejor ejemplo de congruencia que le puedes dar. Los niños aprenden un 30% de las palabras, y un 70% de lo que VEN en los demás.

Ser congruente es vivir acorde a tu escala de valores. SI tu familia está en tus prioridades, actúa de manera íntegra y congruente.

Otras formas de identificar el nivel de incongruencia de las personas es a través de estas reflexiones… ¿El trabajo que realizas está alineado con lo que eres? ¿O sientes que ése no es tu sitio pero sigues ahí? ¿Eres feliz con tu pareja y estás viviendo el tipo de relación que quieres o te conformas aunque sientes que ya no es lo que deseas? Estas incongruencias de un nivel más profundo son las que identificaba Rogers con infelicidad y depresión.

OJO! El miedo a no estar a la altura de las demandas de nuestro entorno (familia, pareja, amigos, trabajo), el miedo a decepcionar, el miedo a fracasar, el miedo a ser incongruentes con nuestros propios valores, e incluso, el miedo a no compartir los mismos valores con aquellos que son importantes en nuestras vidas, nos puede paralizar en nuestro propio desarrollo de valores:

• Cuando le prometes algo a alguien… o a tí mismo… ¿lo cumples al 100% o a veces no llegas a ese nivel?
• Cuando te propones hacer ejercicio, por ejemplo 100 abdominales al día… ¿los logras o abandonas antes?
• Cuando te propones salir a caminar 30 minutos al día, ¿regresas a los 20 o una vez cumplidos los 30?
• Cuando te planificas la agenda del día con anticipación, ¿te aseguras de cumplir con todos los compromisos o te acostumbras a procrastinar y sólo haces lo que crees “poder”?
• Cuando quieres enseñarle lo mejor a tus hijos, ¿te preocupas y ocupas en enseñárselo con tu ejemplo?
• Cuando quieres recibir amor, ¿te aseguras de brindarlo en la misma proporción ó lo condicionas?
• Cuando quieres honestidad y transparencia de los demás, puedes decir que tú la brindas de igual forma?
• Cuando deseas mucho algo, mucho de verdad… ¿actúas de manera congruente para lograrlo ó te auto saboteas?

No te sientas mal si concluyes que no eres una persona congruente. Simplemente toma conciencia que tienes en tus manos la oportunidad de CAMBIAR y "CREser" a una mejor versión. Sólo lleva 1 segundo, cada vez que lo quieras intentar… ¡Sólo así lo lograrás!

Para ir cerrando esta hermosa nota que me encantó desarrollar y compartir contigo, quiero sugerirte que si eliges ocuparte de tu desarrollo personal, procura hacerlo con una guía… Busca un profesional que trabaje en su propia congruencia y te acompañe en tu camino, porque esa es la congruencia de la enseñanza y es la mejor manera de aprender. El psicólogo estadounidense Carl Rogers hablaba de la congruencia como una de las características principales que han de tener quienes se dedican a promover el crecimiento de las personas.

Entonces para finalizar, te invito a compartir esta nota con amigos y familiares. Y por último, aprovecho para darte las gracias por tomarte el tiempo de leerme.

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Cariños, Geral

Autora: Geraldine Guzzo (Geraldine es egresada del Posgrado en Management Estratégico)

Fuente: Blog de Geraldine Guzzo

Los valores de una empresa son más que bellas palabras

En esta ocasión vamos a tratar un tema que seguramente nos ha hecho reflexionar en algún momento, y es el de los valores de la organización que nos incluye, y cómo se reflejan en nuestras acciones.

Sabemos que somos los responsables de nuestras elecciones y que lo que hacemos define nuestra identidad, y esto no es simplemente una afirmación, sino una realidad innegable.

¿Cuántas veces hemos escuchado que nuestra conducta es el fiel reflejo de nuestros valores?

Es decir, si pregonamos ciertos principios, pero luego nuestras acciones no concuerdan con ellos, algo no está bien.

Aquí es donde entra en juego la integridad, ese sentido interno que nos hace cuestionarnos: "¿Estoy actuando de acuerdo con lo que creo?".

La integridad no es solo un lindo concepto que se queda en el aire, sino que se trata de vivirlo en la práctica.

Cuando nuestras acciones están en sintonía con nuestros valores más profundos, la satisfacción que sentimos es plena y maravillosa, nos llena de orgullo y nos hace sentir como protagonistas de nuestra propia historia.

Pero, ¡ojo!

Si actuamos de manera opuesta, si nuestras acciones van en contra de lo que afirmamos valorar, la cosa cambia.

Esa sensación de culpa se apodera de nosotros y la sentimos como a esa molesta mosca en verano. Y eso no es nada agradable, ¿verdad?

Es como si nuestro sentido interno nos gritara: "¡Hey, te estás alejando del camino correcto!".

Un ejemplo contemporáneo que ilustra esto son las grandes empresas que en algún momento abrazaron discursos éticos y valores nobles, pero finalmente cayeron en la trampa de la falta de integridad.

Estoy hablando de casos como Enron, Tyco, WorldCom y otras compañías que protagonizaron escándalos corporativos.

A pesar de contar con códigos éticos extensos como un libro, fueron solo cartón pintado, o más una formalidad que un compromiso real.

Esto nos demuestra que no basta con hablar el lenguaje de los valores y llevar un documento lleno de buenas intenciones, porque la integridad y los valores van más allá de las palabras.

Sería como si alguien dijera que es un experto en salud y bienestar, pero luego se la pasa comiendo comida chatarra a escondidas.

Los valores solo tienen peso cuando los llevamos a la acción.

Pero, la pregunta incómoda es... ¿Qué tanto estaríamos dispuestos a sacrificar por el éxito?

A todos nos gusta el triunfo, eso es innegable, pero la verdadera pregunta es si estaríamos dispuestos a olvidarnos de nuestros principios éticos con tal de alcanzarlo.

Ahí es donde se complica la situación.

Imagina que te ofrecieran una gran suma de dinero a cambio de llevar a cabo una acción poco ética. ¿Qué decidirías? Esa es la prueba de fuego que nos hace tambalear.

Porque en el fondo sabemos que existe una línea, como una frontera entre dos países, que separa lo correcto de lo incorrecto.

Todos reconocemos esa línea invisible que no deberíamos cruzar, pero, en ocasiones, en medio de la acción y la presión, esa línea se torna borrosa y podemos traspasarla sin dudarlo.

Es normal que el deseo de éxito nuble nuestros juicios éticos en ciertos momentos, pero, en esas situaciones, debemos elegir entre priorizar la integridad y aceptar que el éxito puede ser más limitado, o relegar la integridad a un segundo plano y poner el éxito en la cima de nuestras prioridades.

Entonces, la próxima vez que afirmemos tener valores y principios, recordemos que no se trata solo de palabras bonitas, es un compromiso con nosotros mismos y con los demás y significa poner esos valores en acción, incluso cuando las circunstancias se tornan adversas.

Como dice aquel refrán sabio: "Las acciones hablan más alto que las palabras". ¡Guardemos esa enseñanza en nuestra mente!

Y recuerden, sin importar cuán tentador pueda ser el éxito, la integridad es el auténtico héroe que no necesita capa para brillar.

Aquí te presento 10 consejos prácticos que puedes aplicar en una organización para garantizar la coherencia entre los valores y la acción:

1. Definir Valores Claros y Relevantes. Establece valores fundamentales que sean relevantes para la cultura y objetivos de la organización. Estos deben guiar las acciones de todos los miembros.
2. Vincular Valores a la Acción. Asegúrate de que los valores no sean solo palabras en un papel, sino que se traduzcan en comportamientos y decisiones concretas en todos los niveles de la organización.
3. Integridad en la Selección de Personal. Al reclutar nuevos miembros para la organización, asegúrate de que compartan y puedan demostrar los valores establecidos.
4. Capacitación en Valores. Ofrece capacitación regular que resalte la importancia de vivir los valores en la práctica y cómo aplicarlos en situaciones del día a día.
5. Líderes como Ejemplo. Los líderes deben ser modelos a seguir en términos de coherencia entre valores y acciones. Su comportamiento tiene un impacto directo en el resto del equipo.
6. Evaluación de Desempeño Basada en Valores. Incorpora la evaluación del desempeño en función de cómo los empleados aplican los valores en su trabajo diario, más allá de los resultados numéricos.
7. Comunicación Abierta. Fomenta una comunicación transparente en la que los empleados se sientan seguros al discutir dilemas éticos y cuestionar acciones contrarias a los valores.
8. Políticas de Denuncia. Establece canales seguros para que los empleados denuncien cualquier conducta que vaya en contra de los valores, sin temor a represalias.
9. Evaluación Continua. Regularmente, revisa cómo se están aplicando los valores en la organización y ajusta las estrategias según sea necesario para mantener la coherencia.
10. Reconocimiento de la Integridad. Celebra y recompensa públicamente a aquellos empleados que demuestren un compromiso ejemplar con los valores de la organización en sus acciones diarias.

Estos consejos te ayudarán a establecer una cultura organizacional en la que los valores sean más que meras palabras en un papel, que sean una parte esencial de la forma en que todos en la organización interactúan y toman decisiones.

¡Recuerda que la coherencia entre valores y acciones es clave para el éxito sostenible de cualquier organización!

Preguntas para tu empresa u organización:

• ¿Consideras que las acciones de los empleados reflejan fielmente los valores que proclama la organización?
• ¿Crees que existe una concordancia genuina entre los principios y valores declarados y las acciones cotidianas de sus miembros?
• ¿Has observado momentos en los que los valores establecidos en tu organización se han colocado por encima del éxito en las decisiones y acciones tomadas?
• ¿Sientes que la integridad y la ética son consideraciones fundamentales en la toma de decisiones y acciones dentro de tu empresa?

Si una o mas respuestas fueron negativas, es momento de actuar y nosotros podemos ayudarte.

Autor: Daniel Sachi (Daniel es consultor, coach y capacitador, ha sido parte de la Diplomatura DIDIE)

Fuente: ROI Agile

Escribir el tiempo

El time management está "de moda", no obstante lo tenemos de toda la vida, pensadores griegos, grandes músicos, y filósofos de bar. ¿Cuál es el valor de nuestro tiempo? ¿Por qué "prestamos" nuestra atención a quién no la merece?

¿Dejarías entrar a alguien a tu casa, que desacomode todo y se lleve plata de tu billetera? Obviamente no, pero sí dejás que alguien te pida urgente algo por Whatsapp, de la nada a las 7 am.

El camino estoico es larguísimo, lo lindo de esta filosofía es que no es únicamente teórica sino que debemos pasar a la vida. Hoy abrí Whatsapp a las 9.45... como nos piden los "nuevos libros" de time management, y mi vida fue otra, iba por la calle con una sonrisa (fui al gym también) y todos me miraban con cara de: ¿Qué le pasa?. Sé que este post es "Mí, mi, mi, yo, yo, yo" pero estas magias son para compartir.

En su obra "De la brevedad de la vida", Séneca nos recuerda que el tiempo es nuestro recurso más valioso y limitado, y que no podemos permitirnos desperdiciarlo en preocupaciones vanas. Por su parte, Marco Aurelio nos enseña en sus "Meditaciones" la importancia de vivir de acuerdo con nuestros principios y ser fieles a nuestros valores.

La canción "Time" de Pink Floyd, por su parte, nos habla de la fugacidad del tiempo y de cómo nuestra vida puede pasar ante nuestros ojos si no la vivimos plenamente. "Every year is getting shorter, never seem to find the time. Plans that either come to naught or half a page of scribbled lines", canta Roger Waters en esta pieza musical.

Al unir estas tres ideas, podemos llegar a una conclusión clara: debemos valorar nuestro tiempo y vivir de acuerdo con nuestros principios y valores, para no dejar pasar nuestra vida sin haberla vivido plenamente. Debemos aprovechar cada momento para hacer lo que realmente nos importa y nos hace felices, y no preocuparnos por cosas que no tienen importancia.

Y entonces... ¿Qué nos preocupa? ¿Qué es importante? Está todo escrito, está todo por escribir.

Autor: Alejandro Lang (Alejandro es profesor de la Diplomatura DIDIE)

Fuente: LinkedIn de Alejandro Lang

In memoriam: Quino (Joaquín Lavado)

Homenajeando a un maestro del arte, la literatura y el humor como Quino, sobra cualquier palabra y es mejor dejar libre a su obra, que permanecerá en el recuerdo.

Líderes de nuestro destino

Como ex-presidente de la Sociedad Latinoamericana de Estrategia (SLADE), Eduardo Dalmasso es un referente en el pensamiento y la construcción estratégica. Siempre preocupado por el lado humano y social de las organizaciones y el desarrollo del potencial de cada persona, su mirada abarca una profunda reflexión y crítica sobre las instituciones. Es Doctor en Ciencia Política y tiene una larga trayectoria como docente en carreras de Grado y Posgrado en universidades del país y del exterior. Actualmente es coordinador académico de un prestigioso Diplomado en Liderazgo Estratégico en la UNC. Ha escrito varias libros y numerosos artículos. Como prestigioso colega, queremos compartir este artículo donde reflexiona sobre la necesidad y el deber de autoliderarnos para luego poder liderar. La realidad política y social es un tema que no escapa a sus interés, dado que el contexto es fundamental para los cambios y porque allí es donde pueden lograrse los grandes impactos que creen ejemplo general. 

Líderes de nuestro destino

“El jinete pasa a toda velocidad, pasa como el viento.

¿Adónde vas tan deprisa?, le pregunta el monje zen. No lo sé, ¡pregúntaselo a mi caballo!, responde el jinete.”

Cuento de la tradición zen.

La poca extensión del cuento es inversamente proporcional a la reflexión que se puede hacer del mismo. ¿A quién le pertenece la responsabilidad del camino que elegimos cada día? ¿Qué implica la toma de decisiones cotidiana? ¿Quién o qué podría ocupar el lugar del caballo en nuestras vidas? ¿Estamos conformes con eso? Si no lo estamos, ¿cuesta salir del conformismo en busca de nuestros sueños?

En general, en mi experiencia, encuentro muchísimas personas que pasan por la vida sin tener conciencia reflexiva de lo que realmente quieren o, lo que es más importante, sin saber qué tipo de desarrollo personal los nutriría integralmente; para lograr, de esa manera, despertar esas energías, que yo denomino “energías de la alegría”. ¿Por qué? Porque cuando nuestro cuerpo, espíritu y mente se armonizan, el mundo con toda la incertidumbre que éste acarrea en su complejidad, nos parece un lugar apropiado para transitarlo con fuerza vital. Esto nos permite desarrollar la creatividad y la firmeza necesaria para transitar lo que denominamos “estados de naturaleza”.

En otras palabras, la primera condición de un liderazgo auténtico y sano (no neurótico) es aprender a liderarnos a nosotros mismos. Es posible conducir de otra forma, pero sería sin la alegría del espíritu y difícilmente lograremos auto realizarnos. De ello, el desafío del cuento zen, con el que iniciamos nuestro pensamiento sobre cómo nos construirnos como líderes de nuestro propio destino. De esa manera, poder guiar responsablemente a otros seres humanos con firmeza, pero con el respeto y humildad necesarios, si es que hablamos de liderar y no meramente de mandar, acaudillar o conducir.

Educación de los dirigentes

Nos enfrentamos a un gran desconcierto, no sólo en nuestras sociedades en proceso de desarrollo sino en el “primer mundo”, como lo revelan casi a diario las informaciones de la prensa mundial acerca del comportamiento de sus capas dirigentes. Nosotros, como latinoamericanos, estamos enfrentados al desafío de lograr sociedades sustentables e inclusivas, lo que implica conseguir excelencia de los cuadros de conducción en todos los niveles sociales: Político, empresario, ONGs, sindicatos, educación, etc. Para tal fin necesitamos educar y educarnos como líderes auténticos; de esa manera poder enriquecer la vida social de nuestros países. Obvio que esto se refiere a la capacidad de abordar y actuar en la complejidad, pero fundamentalmente a la asunción de valores comunitarios. Lo que implica, a partir de la experiencia que vivimos en la mayoría de nuestros países, una revisión a fondo de la forma que nos educamos y elegimos a nuestros líderes.

Por supuesto, creemos que es posible realizar cambios trascendentales para el mejoramiento de nuestras sociedades si logramos que en éstas se corporicen determinados valores, como por ejemplo: el libre pensamiento, la solidaridad social, la tendencia al cambio, el pensamiento crítico, la igualdad de oportunidades y el concepto de falibilidad.

Un aspecto muy importante de asumir es el valor de la falibilidad, ya que este hecho nos conduce a una actitud de aprendizaje permanente. Desde nuestra concepción, si logramos que los futuros líderes asuman el conjunto de valores considerados claves, tanto en sentido personal como para los conjuntos humanos a guiar, es posible que nuestras sociedades se tornen más transparentes y confiables. Se trata de generar liderazgos que comprendan y defiendan la importancia de sociedades de carácter libertario e igualitario. Comunidades abiertas al conflicto y a la diferencia, en aras de privilegiar aspectos fundamentales de la vida social, tales como el aprendizaje permanente, los sentimientos de caridad, solidaridad y bienestar creciente del conjunto de la sociedad.

Todos nos damos cuenta que el mundo de la ciencia y las aplicaciones tecnológicas se desarrollan sin límites aparentes y a un ritmo vertiginoso, pero la paradoja es que las sociedades no saben dónde van ni a qué nos conducen dichas transformaciones. Mientras los desequilibrios sociales y económicos se profundizan, las dificultades para sostener el fruto de las conquistas económicas son crecientes dentro de un mundo globalizado, aun para los países de mayor desarrollo relativo. Esto se ve claramente analizando las crisis políticas en los países centrales en estos últimos decenios. Un caso más que paradigmático es la crisis de los partidos políticos en Francia, además de los problemas de carácter político y económico de los Estados Unidos.

Imposible ignorar las recurrentes crisis de carácter mundial y los consecuentes bolsones de pobreza que el propio desarrollo tecnológico provoca. A la vez, es el activo de la humanidad hacia un mundo impredecible por los niveles de cambios que estos procesos generan. Tiempos de desequilibrios y difíciles de prever.

En suma, lo anterior nos significa la importancia de regenerar o crear liderazgos que se sustenten en visiones trascendentes y actitudes para la acción. Situación que exige que estén consustanciados y sean responsables de contribuir al concepto de sociedad abierta; dentro de un mundo que, si bien nos demanda cambios fundamentales para no perder el tren de la historia, también nos solicita el sentido crítico necesario para percibir los peligros de un sistema unitario y en cierta medida violento. Fundamentalmente, en lo que respecta al valor del consumo, como objeto esencial de la vida de las personas y de las sociedades.

Los sistemas educativos como cimiento

Es importante que pudiéramos capturar, y hacer realmente nuestro en la práctica, el concepto de interés social en contraposición al materialismo individualista desprovisto de límites (en muchos casos, cuando nos referimos a nuestros gobernantes, culminan en proceso de corrupción). Característica que se motoriza con el fuerte incentivo de los procesos comunicacionales que la propia globalización incentiva. Esto horada los conceptos de identidad y destino de nuestros países. De hecho, cuando los sectores marginales acrecientan su significación poblacional, implica una destrucción del concepto de elite y del principio de igualdad de oportunidades, ambos forjados a fines del s. XIX y principios del s. XX. Todo tiende a que se copien modelos de crecimiento y desarrollo que terminan alienando el concepto de ciudadanos pensantes, sacrificando el ser por el tener. Dicho de otra manera, nuestros actuales dirigentes, en su mayoría, transcurren sin autonomía intelectual.

Por cierto, lo peor sería responder a dichos desafíos con fundamentalismos ajenos a la necesidad de integrarnos al mundo. Porque ello sería condenarnos a la pobreza y seguramente a la pérdida de los mejores cuadros políticos y sociales. Se trata, en cambio, de lograr una clara visión y una mejor concepción de los modelos posibles de desarrollo productivo, que conlleven a proteger los intereses del conjunto social. Esta realidad, tan compleja, habla por sí sola de la importancia de la educación de nuestros líderes y principalmente del cambio de valores necesarios para reconducir nuestras sociedades y organizaciones.

Último libro de Eduardo Dalmasso:
"Liderarse para liderar".
2012. Comunicarte

¿Cómo generar líderes diferentes?

No podemos seguir permitiendo la existencia de sociedades fracturadas o de estructuras duales. Muchos de nuestros países han sufrido procesos de retrocesos sociales, al no poder hacer sustentable su desarrollo. También, enfrentamientos como consecuencia de divisiones que frenan las posibilidades de un sano e integrador desarrollo económico. A veces, lo que es peor, detrás de discursos políticos, que aparecen como progresistas, se esconden círculos de corrupción que terminan demoliendo las bases de sustentación de modelos cuyo origen pudiera ser la defensa de los sin voz.

En nuestro entender, cuando estas cosas ocurren, se van cercenando las propias bases filosóficas de la democracia, que sustentan el funcionamiento del mercado y de la propia fuerza del Estado como eficaz mediador de los diferentes intereses. Suele ocurrir que éste se transforma en botín de guerra, perdiendo el sentido de redistribuidor del poder y de la generación de un crecimiento de sus estructuras productivas, genuino y sustentable.

La propia mecánica de la globalización implica la necesidad de alianzas e inteligencias estratégicas entre Estados y regiones, para readecuarse no sólo al mundo en que nos insertamos sino para provocar resultados que permitan reconstituir el concepto de virtud ciudadana desde otra perspectiva. Además, se requieren liderazgos que contribuyan a sortear lo nebulosa de la etapa de transición hacia otro salto estructural, que exigirá de ellos mucha capacidad de acción, mucha capacidad para entender la complejidad y más capacidad aún, para ganarse la confianza de la mayoría que hace al conjunto social. En suma, habilidad de luchar para que sus resultados sean positivos en términos de civilización. Es decir, defender la dignidad del conjunto, cuyo punto de partida es la paz. Hacerlo a partir de la capacidad de persuadir dentro del juego democrático.

El proceso para generarlos, creemos, será largo. De esto entendemos bastante los que nos ocupamos del mundo de las organizaciones. Su resultado dependerá de la íntima vinculación de la actitud del pueblo y de las élites para ir entendiendo las dificultades del proceso. No sólo hay que encontrar el rumbo adecuado, sino los liderazgos apropiados al momento histórico. Surge el supuesto de la necesidad del aprendizaje continuo y enfoques diferentes para responder a desafíos de un mundo cuya tasa de cambio es casi insoportable. Esto exige líderes que, además de lo dicho, sean conscientes de los elementos aleatorios, las derivas y las bifurcaciones posibles dentro de procesos de transformación que la propia complejidad puede oscurecer.

Autor: Dr. Eduardo Dalmasso

Fuente: Diario Alfil

Qué hace que el cambio sea más difícil - o más fácil

La estrategia realmente cambia si la cultura se lo permite, si no es otro plato más del desayuno diario de la cultura, que engulle todo aquello que pasa por delante sin preocuparse de su contenido. Ya sea por moda o por reacción, por necesidad estratégica o competitiva, el cambio es un factor constante en el devenir empresarial. Y las luces de nuevos modelos de management son brillantes para los directivos preocupados por el futuro. Pero frente a la implementación de nuevas metodologías, no siempre aparece el análisis del encaje cultural que permita ayudar a que fluya bien lo nuevo dentro de lo actual. De este modo, progresivamente, los flamantes comportamientos exitosos validarán la nueva forma de hacer las cosas. En tiempos de excesos de promesas, creemos más en cosas pequeñas que dan sus frutos y la repetición de los resultados lleva a que una visión renovada sea lógica para una organización. 

Sobre este tema habla el siguiente artículo, especialmente traducido para el blog, de Markus Spiegel, Theresa Schmiedel y Jan vom Brocke para el MIT Sloan Management Review.

Qué hace que el cambio sea más difícil - o más fácil

Antes de adoptar cualquier nuevo enfoque de gestión popular, vale la pena analizar los valores implícitos incrustados en él. Luego pregúntese: ¿Cuán bien encajarán esos valores con nuestra cultura organizacional?

En el turbulento entorno empresarial actual, muchas empresas están probando importantes iniciativas de innovación o cambio. Estos esfuerzos de transformación son a menudo acompañados por la introducción de nuevas prácticas y métodos de gestión. Las razones de estos cambios son muchas: la "vieja manera" de hacer las cosas ya no ofrece los resultados deseados, una nueva estrategia necesita ser implementada, las nuevas tecnologías deben ser apalancadas, o necesita actualizarse por completo el modelo de negocio. Desafortunadamente, las iniciativas transformacionales a menudo no logran cumplir con las expectativas o entregar los resultados deseados de manera oportuna.

Nuestra experiencia en investigación y consultoría sugiere una razón clave para este fracaso frecuente: las organizaciones a menudo no consideran que las prácticas y métodos de gestión que están a punto de introducir vienen con valores y suposiciones subyacentes sobre cómo deben hacerse las cosas. Llamamos a esto la cultura embebida de los modelos de gestión. No reconocer que los enfoques de gestión se basan en un conjunto específico de valores y se desarrollaron en el contexto de supuestos específicos puede conducir a fricción con la cultura de la organización en la que se introduce un nuevo método.

Pero no tiene que ser de esta manera. Ser conscientes de que los métodos y prácticas de gestión no son culturalmente neutrales, sino que vienen con una cultura incrustada, puede ser una poderosa palanca para fortalecer los esfuerzos de cambio y aumentar las probabilidades de éxito, y así poder alcanzar sus metas.

La cultura y los métodos deben encajar para funcionar bien y ser eficaces. Esto puede jugar de dos maneras diferentes. Si los valores incorporados en el nuevo método de gestión que está adoptando se ajustan a su cultura organizativa actual, pueden ayudarle a proceder rápidamente. Sin embargo, si los valores incorporados en el método no son congruentes con su cultura organizacional, debe transformar la cultura practicando y recompensando los nuevos comportamientos. En este último caso, el modelo de gestión se convierte en un vehículo para el cambio cultural, ya que entrega experiencias que requieren nuevos comportamientos.

En cualquier caso, vale la pena analizar tanto los valores de su cultura organizacional como los del nuevo enfoque de gestión para identificar áreas con conflictos potenciales y una necesidad de adaptación. Tales conflictos pueden ser abordados proactivamente cuando no están ocultos bajo la superficie, y los líderes empresariales pueden entonces tomar mejores decisiones sobre cómo implementar con éxito los nuevos métodos de gestión.

Si los valores embebidos en un enfoque de gestión que desea adoptar están en conflicto con su cultura organizacional actual, es necesario fomentar comportamientos que ayuden a desarrollar una cultura que apoye los nuevos objetivos de la organización. Esto no puede hacerse imprimiendo carteles brillantes y folletos que listen los "nuevos valores" que son presentados a los empleados por gerentes que leen guiones. Para realmente desaprender los patrones de comportamiento existentes, debe haber tanto una demanda de nuevo comportamiento que se base en los valores deseados y una oportunidad para recompensarlo. Pensar cómo las prácticas de gestión encajarán con la cultura organizacional existente es un primer paso importante.

Por ejemplo, hace algunos años, la división de servicios financieros de una conocida empresa global quería implementar un "Programa de Excelencia Global de Procesos" para impulsar una orientación de procesos y mejorar el rendimiento. Parte de esta iniciativa fue identificar nuevos métodos que ayudarían rápidamente a avanzar hacia estos objetivos a través de las operaciones de la compañía, utilizando un enfoque de mejora orientado a resultados que enfatizaba la apropiación de las metas de estiramiento y la ejecución disciplinada contra esos objetivos. Los ejecutivos eligieron este enfoque de mejora porque la empresa necesitaba generar impulso rápidamente y construir las habilidades para impulsar el cambio a gran escala desde dentro de los desafíos de la dirección de negocios en múltiples frentes.

Dentro de esta empresa, sin embargo, varias subculturas organizacionales existían en las operaciones en diferentes mercados. Al analizar la adecuación entre las subculturas de la organización y dos valores clave implícitos en el enfoque de mejora de procesos -la propiedad de los objetivos de estiramiento y la ejecución disciplinada de los mismos- la empresa podría orientar los esfuerzos de cambio donde sea necesario y lograr mejores resultados.

La propiedad de los objetivos de estiramiento (strech) se refiere a la idea de que los equipos necesitan establecer sus propias metas, muy ambiciosas y orientadas a resultados, para los desafíos empresariales cruciales que les da la dirección. La ejecución disciplinada se relaciona con la implementación controlada de los proyectos. En un mercado, los gerentes y los empleados adoptaron fácilmente la propiedad de las metas de estiramiento - pero necesitaban coaching sobre cómo lograr una ejecución verdaderamente disciplinada de esas metas. Por el contrario, en las operaciones en otro mercado, la ejecución disciplinada tenía un buen ajuste con la cultura organizacional existente, pero la idea de que los equipos establecieran objetivos ambiciosos no; los equipos prefirieron simplemente tomar las metas que les dieron sus superiores o establecer metas bajas y fáciles de lograr para asegurarse de que podrían cumplirlas y nadie perdería la cabeza. El ejecutivo que patrocinaba la iniciativa de cambio en ese mercado necesitaba estar preparado para desafiar a los equipos a establecer metas ambiciosas para ellos mismos.

En ambos casos, reconocer que el nuevo método de gestión se desarrolló con un cierto conjunto de suposiciones ayudó a identificar las adaptaciones necesarias en los contextos locales dados - y eso ayudó a mitigar algunos riesgos de implementación. Asegurar la alineación cultural hizo que la aplicación del enfoque fuera mucho más efectiva y escalable a través de las subculturas corporativas en diferentes mercados.

Las diferentes funciones en una empresa también pueden tener subculturas algo diferentes. Una organización con la que trabajamos, por ejemplo, descubrió grandes lagunas internas en la percepción de la innovación de la empresa. Si bien la alta dirección y el área de gestión de la cadena de suministro consideraban que la empresa era altamente innovadora, las personas en producción y administración sólo percibían grados bajos de innovación. Los líderes de la empresa entendieron que, si querían anclar la innovación como un valor en toda la organización, la empresa debía comenzar a comunicar de manera más consistente ejemplos internos de innovaciones, como la novedad de productos o procesos específicos. Tales ejemplos podrían entonces estimular el pensamiento fresco y la reflexión en curso en otras áreas de la compañía.

La existencia de subculturas dentro de una organización representa una oportunidad para los ejecutivos que lideran el cambio. Al implementar un nuevo método de gestión, inícielo en áreas de la organización donde se encuentre la mayor preparación cultural para ese método. Después de identificar a estos primeros pilotos, los equipos que trabajan con éxito con los nuevos métodos y logran buenos resultados deben ser recompensados ​​y sus historias comunicadas a través de toda la organización. De esta manera, sus compañeros se volverán más abiertos y receptivos a la experimentación con el nuevo enfoque - algo que los altos directivos pueden incentivar.

Cuando las empresas no se enfrentan a un cambio disruptivo, su cultura organizacional se mantiene mediante la continua reintegración de los hábitos existentes, institucionalizando así los valores subyacentes. Sin embargo, las empresas a menudo necesitan adoptar nuevos enfoques y métodos de gestión para seguir al día con el cambio y mantenerse competitivos en el mercado. Tomar conciencia del encaje -o la falta de encaje- entre una cultura organizacional existente y un nuevo enfoque de gestión es un paso importante para facilitar el cambio real.

Autores: Markus Spiegel, Theresa Schmiedel y Jan vom Brocke.

Fuente: MIT Sloan Management Review. Magazine: Spring 2017 IssueResearch Highlight. Febrero 15, 2017. http://sloanreview.mit.edu/article/what-makes-change-harder-or-easier/

Contratar actitud

Si fuera necesario tener un sólo principio para guiar las decisiones de Recursos Humanos ¿cuál sería? (No vale "no llamarlo Recursos Humanos"). Podríamos recurrir a Ridderstråle y Nordström los autores de "Funky Business", que dicen que para trabajar en un mundo karaoke y poder seguir cantando hay que...

Contratar actitud

Las personas no son solamente individualistas. También desean pertenecer. Muchos estudios sobre la cultura tratan el individualismo y el colectivismo como dos extremos de un continuo. De manera que la empresa karaoke futura no es individualista ni colectivista. Debe ser ambas cosas. Tú + unión = tunión. Egos reunidos y comunidad individualizada; personalidades fuertes que se mantienen unidas por un propósito compartido.

Las firmas que tengan futuro utilizarán este hecho en su provecho. Para impedir que Cacofonía S.A. se convierta en Caos S.A., construirán una comunidad o tribu organizativa en la que las personas compartan una identidad común. "Las empresas no dirigirán las carreras de nuestras empleados, proporcionarán oportunidades que capaciten al empleado para desarrollar identidad y capacidad de adaptación con el fin de que puedan hacerse cargo de sus propias carreras", dicen los autores de The New Portean Career Contract. Cuando la gente tiene poco tiempo para cualquier tipo de actividad externa, no debería constituir una sorpresa que aportarán al trabajo creencias religiosas y cuasi religiosas. Este desarrollo es simplemente la extensión lógica de lo que llamamos generalmente cultura corporativa. El futuro verá cómo se incrementa el foco sobre la utilización de la visión, el contar historias y cualquier otra herramienta a disposición de los líderes para formar tribus organizativas.

La forma más fácil de conseguir que la gente comparta nuestros valores es contratar a aquellos que ya los comparten. De manera que esperamos ver a más organizaciones cada vez contratando personas con la actitud adecuada y, después, formándolas para que adquieran sus capacidades. Siempre se ha echado a las personas por tener una actitud equivocada: "Juan era un gran programador, lástima que le gustara andar por los pasillos en pantalones de piel de leopardo". No hay que extrañarse de esto. Los grandes líderes tienen muchas características diferentes, pero generalmente han sido despedidos sólo por la ausencia de dos, carácter y juicio. Es hora de aceptar todas las consecuencias prácticas, antes de que las cosas se nos escapen de las manos.

Contemplemos organizaciones con culturas fuertes como los Ángeles del Infierno, Virgin, los hinchas del Manchester United o Nike. Imaginemos a los Ángeles del Infierno contratando a las personas por sus capacidades y formándolas después en las actitudes. Estas organizaciones no creen sencillamente en la idea de contratar a las personas por tener las capacidades adecuadas para reprogramar después sus sistemas de valores. Los valores primero.

¿Por qué? Bien, la vida media del conocimiento se está reduciendo tan rápidamente que si contratamos hoy a alguien que tenga un conocimiento importante, estas capacidades pueden quedar obsoletas tres meses después. 

Otro elemento es que resulta más fácil cambiar nuestras capacitaciones que nuestros valores básicos, lo que resulta obvio para cualquier que haya tratado de vivir alguna vez con otra persona. Esto implica también que, desde el punto de vista de constituir y mantener después unida a una tribu, no hay conjuntos de valores mejores o peores. Los valores son simplemente diferentes, una organización para cada individuo y un individuo para cada organización.

Lo importante es que, si conseguimos subir a bordo a suficientes personas de la misma mentalidad (no de mentalidad única), los procesos tienden a reforzarse mutuamente. "A las personas que están aquí les gusta inventar, y, como consecuencia, atraen a otras personas a las que les gusta inventar", dice Jeff Bezos de Amazon. Los valores tienen imán. Los valores atraen.

Fuente: Ridderstråle, Jonas & Nordström, Kjell: Karaoke Capitalism. 2004. Pearson. 

Ideología y Valores en las Empresas

Como nuestra pasión (además del Management) es transmitir conocimientos, este año nos presentamos a dar una charla en el XXVI Congreso de la Sociedad Latinoamericana de Estrategia. Para los que no la conocen, SLADE es una asociación que fue creada para estudiar, desarrollar y diseminar las distintas tendencias de análisis relacionadas con la Estrategia empresaria. Participo en sus congresos hace ya varios años, tanto en Argentina como en el exterior.

El tema que presenté este año fue "Ideología y Valores en las Empresas".

Pensando un poco sobre las ideologías, podemos decir que atañen a las más profundas creencias de cómo funciona el mundo, que se crean a partir de la información que se recibe del exterior y que se asimilan o se guardan en el lado izquierdo del cerebro.
A veces existen ideologías contrapuestas, que son muy difíciles de acercar. Es ahí donde se debe hacer la incisión para poder comprender y mezclar esas dos posturas y buscar su aplicación, porque de esa manera se resuelve mejor el problema. 

Para llegar a un acuerdo entre diferentes creencias se requiere de cuatro cosas: 

• Tener en claro el objetivo sobre lo que vamos a comparar. 
• Tener un conocimiento  pleno  de la situación ( un conocimiento e información correcta para lograr resolver el conflicto).
• Poseer la sabiduría, para poder tomar decisiones moderadas.
• Contar con una razón práctica para que las decisiones importen. 

Comparto con ustedes la presentación que realicé para profundizar un poco más en el tema y su aplicación en el Management y la Estrategia Empresarial.

Lic. Fernando Cerutti

   

Les dejamos estos links para que visiten otras conferencias que dictamos en congresos anteriores de SLADE:

- Crisis y Management - SLADE 2012

- La Estrategia como Verbo - SLADE 2011