Las Humanidades en la empresa

Humanidades y Empresa.

Abriré un melón incómodo.

En los últimos años fruto del agotamiento de un pensamiento empresarial cada vez más superficial, falso y vacío de significado, las empresas buscan inspiración en las Humanidades.

Lo hacen fatal y podemos mejorarlo.

Lo que básicamente está ocurriendo es que la manera en la que las Humanidades están permeando en las empresas es meramente anecdótica.

Sé de lo que hablo. Conozco muchos casos y aproximaciones, y se que no se traducen en cambios reales. Y como me jode, trato de mejorarlo.

La manera en la que el mundo empresarial vuelve su mirada a las Humanidades y trata de extraer de ellas el fundamento del que el pensamiento empresarial carece, es absolutamente errónea y descentrada.

Trataré de explicarlo...

1) Las empresas acuden a las Humanidades de visita puntual y no con la intención de incorporar la mirada humanista en su lógica y funcionamiento operativo.

Es el postureo máximo llevado a estratos de la metafísica. Personas que hablan de cosas, se van y volvemos a lo de siempre

2) Por desgracia los niveles de lectura de la actualidad son cercanos a nulos entre titulados de Humanidades.

Titulados en psicología, filosofía, sociología, antropología o historia a menudo apenas tienen hábito lector y mucho menos una mentalidad indagativa. Es la diferencia entre un pensador (intelectual, autor con ideas propias) y un publicista (replicador o vendedor de relatos).

Lo que prima es lo último sin ninguna duda. Hay más licenciados en Historia, Filosofía, Antropólogos, que historiadores, filósofos, antropólogos

Digamos que la devaluación sistemática e intencionada de la educación universitaria está causando estragos, por lo que pretender meter las Humanidades en el mundo empresarial a base de contratar a titulados es una quimera absoluta.

3) Las personas que quieren introducir las Humanidades en la empresa tienden a creer que aquellas deben someterse a la absurda lógica de funcionamiento de ésta: efectividad inmediata, paquetización discursiva, dinámica publicitaria, obsolescencia de consumo. Y así nos va.

En realidad de lo que se trata es de lo contrario:

• Cuestionar el funcionamiento de la empresa sin paralizarla
• Introducir la toma ilustrada de decisiones
• Practicar una cultura argumentativa del aprendizaje

Es decir, largo plazo, desestigmatización del error, pensamiento ordenado para superar la improvisación continua que prima hoy en las empresas, y en definitiva tiempo de calidad para la reflexión dedicada y fundada desde el conocimiento de la conducta y el pensamiento humanos.

Para todo ello hacen falta buenos guías y esto se traduce en presupuestos económicos dedicados a educar y no a formar, a fomentar la reflexión práctica y no la teoría inútil y la doxografía inaplicable.

Lo que nos lleva al siguiente punto.

4) Los titulados en Humanidades suelen tener escasa o nula experiencia empresarial directa, suelen haber sufrido y conocido en sus propias carnes muy poco el funcionamiento real de una empresa. 

De modo que acuden a las empresas y son incapaces de cambiar nada. Se mueven en lógicas académicas que están muy alejadas del pragmatismo empresarial, y cuando intentan camuflarse en este último acaban reduciendo el amplio potencial de la visión humanista a colecciones simplistas de herramientas o modelos mentales que el empleado percibe como algo curioso durante unos minutos pero que olvida en su operativa diaria.

Lo que a su vez lleva a convertir a las Humanidades en un ejercicio de pijos, en un lujo al que acceden mandos intermedios o ejecutivos que quieren ir de cultos reuniéndose en convivencias en las que hablan de libros que han leído o conceptos aplicables a su empresa mientras los sueldos continúan estancados, la carrera profesional seguirá siendo inexistente y la lógica mainstream de mercado se impondrá siempre cuando estén sentados en su despacho.

5) Las empresas se acercan a las Humanidades como quien va a comprar pescado a la Galería del barrio.

Quieren cursos, conferencias, charlas, y tontean con algunas sesiones pero pasan como de la mierda de comprometerse de forma continuada con un nuevo enfoque.

De nuevo esto es fruto de una lógica empresarial que es por naturaleza acrítica, inercial y tiende al conservadurismo en el fondo y la mutación de las formas.

No es que los decisores empresariales quieran joder a nadie, es que no saben funcionar (contratar, actuar) de otro modo.

Así que surgen empresas proveedoras de servicios humanistas (lo que coño sea esto que cada cual lo entienda) y se dedican a generar 'experiencias humanistas' y otras gilipolleces similares que son compradas como crecepelo o bálsamos de fierabrás pero que no son más que placebos para una operativa y una dinámica de funcionamiento empresarial que enferma a quienes la lideran, genera tensiones y conflictos por encima de lo humanamente asumible, y promueve una visión polarizada de la producción en la que prima el individualismo y la supervivencia voraz.

6) La empresa ha girado su atención a las Humanidades no solo porque el pensamiento empresarial es vacío (los sistemas de gestión son una de las mejores invenciones de la Humanidad pero la lógica empresarial con que se aplican es lamentable) sino porque en realidad estamos ante un intento de complementar la educación ilustrada que el sistema educativo ha dejado de dar fruto de diferentes movimientos magmáticos en la ideología, la filosofía y la sociedad de nuestra época que han desvestido de autoridad a la educación y otorgado preminencia a la dinámica del actual mercado.

Las empresas tratan de parchear la educación que no traen de serie sus empleados.

Y esto que comento es un melón inmenso del que se habla muy poco y me encuentro a diario.

Y resulta que la riqueza de las Humanidades no se puede reducir a la lógica de contratación esporádica de un departamento de Formación o de RRHH.

La mentalidad y manera de ser que una persona no ha aprendido en toda una vida no la va a aprender en un curso jamás.

De modo que se impostan o simulan procesos de transformación empresarial donde solo hay catálogos de cursos o formaciones puntuales con tal o cual gurú.

Digamos que la estructura y modelos de contratación empresarial no suelen casar con la infraestructura y alcance necesarios para modificar mindset y culturas.

¿Qué hacer ante esta confluencia de barreras?

Me van a permitir que no caiga en el mismo error que denuncio y les de una respuesta fácil

Si quieren saber cómo aprovechar el potencial de una visión ilustrada en su empresa, me dedico a ello familia.

Léanme, o llámenme y hablamos.

Autor: David Criado

Fuente: Twitter/X de David Criado

Ser o no ser previsibles

Algo que los directivos a los que acompaño suelen haber pensado poco es la tremenda utilidad de saber cuándo ser o no ser previsibles.

Trataré de explicarlo tal y como he intentado hacer pedagogía de todo ello en empresas durante años.

He aquí una constante contradicción del ser humano:

Nos gusta que la realidad sea predecible y a la vez esperamos siempre que las personas nos sorprendan.

Hacemos todo lo posible por controlar lo que puede ocurrir, y a la vez exigimos libertad para hacer lo que nos plazca.

Ser previsible es útil cuando quieres transmitir confianza y estabilidad.

Que no haya que hacer pronósticos contigo ayuda mucho a confiar en ti.

Los inversores adoran a las personas y empresas predecibles.

Por eso es perfectamente lógico ver a un mentecato de presidente.

Los clientes también adoran a las empresas muy previsibles.

Les gusta saber que piden o comprar un producto o un servicio y son diligente y predeciblemente atendidos de acuerdo a una dinámica de relación sencilla de entender.

Parte del triunfo de lo FAST se basa en esto.

Los proveedores también adoran a las empresas previsibles, y lo pasan mal con las que no lo son.

A los empleados les gustan las empresas previsibles porque son las que pagan el salario, pero también les gusta que de vez en cuando la empresa les sorprenda.

Una especie de sí pero no.

Ser poco previsible es útil cuando te dedicas a la investigación.

Por ejemplo si eres policía, científico o médico habrá menos delincuencia, más avances técnicos y menos enfermedades cuanto menos previsible seas para los malos, los prejuicios y los virus.

Ser poco previsible es también muy útil si quieres competir con eficiencia.

Yo lo llamo SER ZIDANE, uno de mis futbolistas preferidos de la historia del fútbol (y eso que soy "atlético")

Que nadie sepa por donde vas a venir es altamente útil y valioso.

Ser poco previsible es una ventaja competitiva respecto a tus competidores.

Cuando trabajaba por cuenta ajena ninguno de mis compañeros sabía lo que se me pasaba por la cabeza, pero todos sabían que podían contar conmigo.

Ambas cosas son necesarias.

Ser poco o nada previsible es muy útil también si prestas servicios de innovación o si te dedicas a algún tipo de oferta o profesión creativa.

Un buen directivo debe manejar un equilibrio entre ser predecible (acuerdos y compromisos) y ser impredecible (estrategia e ideación)

Trabajando con comités directivos suelo encontrarme que las empresas tienden a escorarse por la naturaleza inercial de su condición (organizaciones políticas privadas) hacia lo predecible, y la innovación se centra la mayor parte del tiempo es sorprender y agitar.

Sin embargo hay un enorme campo de innovación interna y externa, que está inexplorado frecuentemente y consiste en aumentar cierto grado de predictibilidad en las organizaciones para generar confianza.

En procesos de adquisición, fusión o transición es clave: las cosas claras.

También es clave ser claro y meridianamente predecible la mayor parte del tiempo si trabajas liderando una organización vertical o estás desempeñando tu labor en una gran empresa.

A mayor tamaño de la empresa, más valiosa y deseable es la predictibilidad.

Lo compruebo a diario.

Tiendo a ver en cada interacción diaria que tengo cómo la condición humana colectiva adora las estructuras y dinámicas predecibles tendiendo a simplificarlo todo en exceso.

Por contra a la condición humana individual le gusta complicarse, parecer imprevisible.

Hay un enorme mercado muy rentable que nace de la voluntad de simplificarlo todo en exceso a nivel colectivo.

Las editoriales, la industria del cine, el entretenimiento deportivo, y en general todo autor de relatos lo saben.

"La gente" quiere estupideces. Las personas, detalles.

Ambas fuerzas, colectiva e individual, conforman nuestro carácter como especie y explican bien por qué las ideologías de algunos idealistas individuales (libertarios de todo tipo, antisistema y contestatarios) son impracticables a nivel colectivo, pero también explican bien cuál es nuestro mayor limitante a nivel histórico:

Nuestra especie es más imbécil, nociva y tóxica de forma coordinada cuantas más personas individuales aparentemente inteligentes intervienen en las decisiones.

Y he aquí el problema:

Nos hayamos en el momento de la Historia en el que más personas deciden a cada instante sobre casi todas las cosas.

El instrumento de decisión colectiva que más nos aproxima a la estupidez absoluta (emplear nuestra inteligencia coordinada para destruirnos) se llama CONSUMO.

Quien crea que el consumo humano es un regulador independiente virtuoso es que desconoce por completo la disciplina de pensamiento y conducta que hasta hace poco ha regulado las relaciones humanas sociales: la Ética.

Y claro, la niña se cabrea y nos patalea al no entenderlo.

Quien entiende que gran parte del éxito de toda persona en la vida consiste en equilibrar los dos lados de la balanza (previsible e imprevisible), tiene ya mucho camino recorrido.

Así que buena parte de mis conversaciones con decisores del mundo pivotan alrededor de este dilema.

Autor: David Criado

Fuente: Twitter de David Criado 

20 verdades incómodas para transformadores culturales

Toda nueva verdad, toda revolución autoproclamada, esconde en sus raíces inconsistencias, ardides y aturdimientos. Buscando brillar se olvidan, o descartan, tener bases más simples, humanas y vitales. Ese devenir hacia lo profundo ha sido un camino de vida para David Criado, conocido en las redes como Vorpalina, y cultor de un blog referente en pensamiento y práctica de gestión y cambio.

Hace pocos días compartió un hilo en Twitter, que nos pareció valioso reproducir aquí, para dejarlo como manifiesto común y más reposado. Habla sobre cuestiones en las que evitamos pensar o trabajar o discutir cuando traemos nuevas teorías sobre cómo debería cambiarse la cultura de las empresas o su forma de gestionarlas. 

Hay 20 temas que el mal llamado 'mundo alternativo del management' siempre evita por incómodos. Pero mi experiencia me ha enseñado estas 20 verdades claras. En este breve hilo abro la caja negra de Pandora para los followers empresariales de Laloux, Scharmer, etc...

1) LAS ESTRUCTURAS EMPRESARIALES HORIZONTALES NO SON LA NORMA: La mayoría de personas que trabajan en una empresa ni están preparadas para hacerlo ni quieren tomar decisiones, solo quieren ir a trabajar a cambio de un sueldo (trabajo alimenticio).

3) LA IDEA DE TRABAJAR POR UN PROPÓSITO ESTÁ SOBREVALORADA: Los postulados de los ideólogos de la nueva conciencia empresarial son aún más aspiracionales que las tesis empresariales mainstream que intentan combatir. La idealización de 'lo soñado' deja muchos muertos x el camino.

4) LA TEORÍA EMPRESARIAL ALTERNATIVA TAMBIÉN PECA DE PRODUCTIVISMO. Es curioso ver como una y otra vez los modelos alternativos de gestión empresarial son empleados para alimentar el mismo productivismo crecentista desde lo cool / lo consciente.

5) SE CONFUNDE IMPULSAR (Dar impulso) con MOTIVAR (Dar motivos). Esta reflexión se la tomo prestada al maestro @Yoriento pero habla bien sobre cómo se administra metadona empresarial a diestro y siniestro sin realizar autocrítica directiva.

6) MANTENER VIVA LA FÁBRICA DE RELIGIONES EMPRESARIALES (METODOLOGÍAS INCUESTIONABLES) NO ES LA SOLUCIÓN. La solución perfecta no existe por mucho que se intente crear una. La clave en la gestión empresarial se halla en equilibrar operatividad, creatividad y pensamiento crítico.

7) NO EXISTE UNA METODOLOGÍA MILAGROSA APLICABLE A CUALQUIER EMPRESA. He visto morir en el intento a suficientes empresas tratando de aplicar alguna nueva religión empresarial como para saber que los nuevos 'café para todos' también son 'café para todos' y fracasan.

8) LOS NUEVOS MODELOS DE GESTIÓN EXIGEN DEMASIADO A LAS PERSONAS. Si los antiguos exigía productividad, los nuevos le piden a las personas que sean siempre felices, tengan conciencia continua, mantengan el ánimo, se sientan motivados... Salimos de Málaga para meternos en Malagón.

9) ¿QUÉ TAL SI ENTENDEMOS LOS TRABAJOS TAN SOLO COMO TRABAJOS? Uno de los planteamientos todavía inéditos en el management alternativo consiste en dejar de fumar ayahuasca empresarial. Trabajar para algo ético, SÍ. Entender que el trabajo no es mi vida, TAMBIÉN.

10) AL PERSEGUIR UN IDEAL IMPOSIBLE DESTROZAMOS LA CAPACIDAD DE LOGRAR UN CAMBIO REAL. Ocupados en enunciar sueños estratosféricos, generamos niveles de estrés y ansiedad en la gente que hacen que las personas se resistan a lo bueno desconocido por entender mejor lo malo conocido.

11) LOS MODELOS EMPRESARIALES DE 'MATA AL JEFE' SON FALSOS. No hay modelo de gestión sin algún tipo de liderazgo y cuando alguien dice que no hay líderes en la empresa, fíjense bien en esa persona: es el que decide.

12) LA CONTRACULTURA EMPRESARIAL TODAVÍA ESTÁ POR INVENTAR. Todas las enunciaciones de modelos empresariales alternativos que conozco (hablo de decenas) se contradicen continuamente entre sí sin una base de planteamiento común. Así es como el management rancio casi siempre vence.

13) LA MAYORÍA DE NUEVOS MODELOS PARTICIPATIVOS NO SON REALISTAS. Me encantan algunas propuestas de cambio empresarial pero no logran abrirse paso porque no saben convivir a corto plazo con la lógica empresarial hegemónica (competitividad crecentista) y acaban muriendo.

14) NO NECESITAMOS NUEVOS PROFETAS E IDEOLOGÍAS EMPRESARIALES, TAN SOLO QUE LA VIDA ENTRE EN LAS EMPRESAS. Minusvaloramos las ideas sencillas que sumadas modifican la realidad diaria de la gente y aspiramos a implantar modelos complejos que prometen panaceas.

15) SI QUIERE CAMBIAR SU CULTURA EMPRESARIAL NO TRATE DE CAMBIAR SU CULTURA EMPRESARIAL. El gran error de las personas que lideran cambios empresariales consiste en creer que se logran intencionalmente. El cambio cultural siempre es una consecuencia de la suma de otras cosas.

16) LA CULTURA ALTERNATIVA EMPRESARIAL PECA MUCHAS VECES DE CONDESCENDENCIA. Cuando alguien viene a tu empresa y te dice directa o indirectamente que no tienes ni puta idea, te salen las ganas de recordarle quién levantó la empresa que paga sus servicios. Humildad, por favor.

17) MILITAR EN UNA RELIGIÓN EMPRESARIAL (Agilidad, Lean, Barrett, Teoría U, CVF, Dinámica espiral,...) NO SIGNIFICA QUE SEPAS DE LO QUE HABLAS. Confundimos al publicista ideológico que tan solo repite ideas como papagallo con la persona con criterio que aporta valor. ¡Ojo!

18) SOMOS LO QUE HACEMOS DE FORMA REPETIDA, NO LO QUE DECIMOS QUE SOMOS O QUEREMOS SER. Le cojo prestada esta reflexión al maestro Aristóteles porque se suele olvidar en el pensamiento empresarial alternativo con frecuencia. Decir o formular no es hacer o convertir.

19) EL PENSAMIENTO EMPRESARIAL ALTERNATIVO TAMBIÉN ES PENSAMIENTO EMPRESARIAL. Esto quiere decir que no vayas de guay creyendo haber descubierto el amanecer dorado. Lo que propones está sujeto a las mismas dinámicas humanas que regula el comportamiento organizacional de siempre.

20) HAY VIDA ANTES DE LA MUERTE, NO LA PASES APROPIÁNDOTE DE LA VIDA AJENA. La gente sobre todo está cansada de gurús y pensamiento mágico empresarial. Todos necesitamos tener vidas tranquilas y saludables en este mundo tan convulso y agitado. Simplemente eso, recuérdalo.

 

Autor: David Criado

Fuente: Twitter de David Criado