28 de enero de 2025

Es un viaje, no una carrera

Quisiera volver a poner nuestra atención en uno de los aspectos que al ego le encanta: la competencia. Como ya saben, el ego siempre se compara con otros egos. Y la competencia es el contexto “ideal” para marcar la superioridad sobre los demás.


Como escuché alguna vez decir a un hincha de fútbol, “ganamos, perdemos, mejor es que ganemos”.

Recuerdo cuánto sufrí al comienzo de la secundaria con la materia “Actividades Prácticas”, ya que yo carecía del talento para poder realizar algún dibujo decente. Particularmente, tenía enormes dificultades cuando teníamos que utilizar el “punto de perspectiva” (lograr que el dibujo, reflejara la profundidad en una imagen plana).

Había compañeros a los cuales le resultaban sorprendentemente sencillo. En efecto, ellos tenían un talento del cual yo carecía totalmente. Este es el momento que debo realizar una “confesión”. En aquella época, yo tenía una Psicopedagoga que me “ayudaba”, y hacía los dibujos por mi, mientras que yo luego “fingía” que los dibujaba en clase.

Quiero hace un pequeño alto, y agradecer de corazón no sólo a mi psicopedagoga, sino muy especialmente a mi profesora que siendo consciente de mi “engaño”, con mucha compasión de su parte se hacía la distraída evitando así hacerme víctima de una humillación pública frente a todos mis compañeros de clase.

Debo reconocer que odiaba esa situación, en la cuál podía ser “descubierto” en cualquier momento. Y allí aprendí vivencialmente, lo que significaba la emoción de la envidia. Observemos su naturaleza.

Durante nuestro viaje, nosotros experimentamos el mundo en una forma dual. ¿Qué es la dualidad? Es el mundo expresado en pares de opuestos (calor - frío, hombre — mujer, vida - muerte, amor - odio, etc.). Y por supuesto esa dualidad también alcanza a las cualidades y los dones de las personas. En efecto, no todos poseemos los mismos talentos.

¿Pero cuáles son las bases que generan la envidia?

Una de ellas es que no valoramos nuestros propios dones porque los hemos tenido con nosotros desde nuestro nacimiento, y no han requerido de nuestra parte esfuerzo alguno. Y ese es precisamente uno de los mandamientos del ego. Sólo tiene valor aquello que obtenemos con esfuerzo.

Adicionalmente, y como si esto fuera poco, también ponemos el foco en aquello de lo cual nosotros carecemos (y que los demás lo tienen). ¿Qué es lo que ocurre entonces? Que en vez de conectarnos con la gratitud y la dicha por valorar aquellos dones que sí tenemos, nos frustramos y amargamos porque carecemos de aquel don que encontramos fuera de nuestro alcance.
Y es allí es donde se presenta el caldo de cultivo en el cual surge la envidia. A diferencia de la admiración, en la cual identificamos una cualidad o don que la otra persona tiene y que nos gustaría poder también tenerla, la envidia le agrega el deseo inconsciente de que la otra persona no posea ese don para que pudiera ser nuestro en exclusividad.

Por contraposición, la admiración no requiere de la pretendida exclusividad del don. Su foco está en la posibilidad de aprender a desarrollar dicha habilidad al máximo que nuestro potencial nos permite, aceptando que tal vez no podamos alcanzar el virtuosismo que la otra persona tiene.

Y ello no sería un problema para nosotros, si pudiéramos comprender que las diferencias lejos de separarnos, nos complementan ya que cada uno de nosotros puede compartir su don con los demás y así contribuir a generar un mayor bienestar colectivo.

La persona que está atrapada por la envidia, cree que como ella misma no valora sus propias habilidades, las demás personas tampoco las valorarán, y de esta manera su importancia y aceptación en la comunidad, estarán en riesgo.

En otras palabras, la envidia va de la mano de una muy baja autoestima.

Si estuvieras amigo lector, atravesando una situación así, te invito a que en vez de “renegar por que no tenés el jardín tan verde como el de tu vecino”, le preguntes cómo hizo para lograrlo, en vez de desear que se le eche a perder.

De esta manera, en vez de igualar para abajo, lo estaremos haciendo para arriba. Y ello claro está, ello redundará en nuestro propio beneficio sin perjudicar a los demás.

En otras palabras, nos estaremos conectando con el entusiasmo que nos brinda la posibilidad de la abundancia, y no con el temor oculto que nos genera nuestro foco en la escasez. Y así podremos comprender que para que se destaque nuestra luz, no será necesario que se apaguen la de los demás.

Para ello, habrá falta que practiquemos la humildad, que es la base por la cual estamos en condiciones de permitirnos pedir ayuda a los demás. O lo que es mejor, podremos también ofrecerla espontáneamente a los que carecen de aquellos talentos que si nosotros si poseemos.

Es importante darnos cuenta que cuando aceptamos la ayuda que nos ofrecen, honramos al mismo tiempo la generosidad de quien nos la da.

Y así, ya no será importante el orden de llegada “a la meta”, porque como el tiempo “es una ilusión” también compuesta por opuestos (pasado-futuro), en realidad estaremos volviendo a casa todos juntos.

¿Pero, y que pasa con el presente?”, me preguntó un querido amigo. “Es lo único que existe, por lo tanto es lo único verdadero” (*) . Después de todo, el pasado sólo existe en el presente como un recuerdo, y el futuro sólo existe en el presente como una imaginación.

Quisiera terminar esta reflexión con una frase, que nos permite concluir que este viaje es uno de cooperación, y no de competencia.

Nadie se transforma a sí mismo, ni nadie transforma al otro. Toda transformación, ocurre en una relación con otro”.

Hasta la próxima!


(*) El presente es un reflejo de la eternidad en el tiempo.



Autor: Santiago María Guerrero (Santiago es coach y facilitador, fue profesor de los Posgrados PIDE y DBA)

21 de enero de 2025

El soporte de los equipos

A medida que aumenta la complejidad de los proyectos, también lo hace la necesidad de los roles de soporte en el equipo

La persona que lidera es la principal responsable de ese soporte.

Dependiendo del tamaño del equipo, puede hacerlo sola o en colaboración con otros roles de soporte. Su responsabilidad como líder es que este soporte exista y sea efectivo.

Especialmente ante problemas complejos, cuando la probabilidad de fallo y la incertidumbre se disparan.

¿Por qué no vemos este tipo de liderazgo siempre? 

En primer lugar, porque es tentador querer atender más a la gente de fuera (clientes, contactos, jerarquías superiores, etc.). Impresionar a un cliente difícil u obtener un kudos del CEO alimenta más el ego y el bonus.

En segundo lugar, porque es difícil dar soporte de forma adecuada a un equipo. 

Y además, las habilidades necesarias no son tan valoradas como las de producción; eso no aumenta la motivación por aprender. 

Además, es tan fácil echarle la culpa al equipo cuando no es funcional...

"No tienen madurez", "aquí se viene llorado de casa", "no saben organizarse", "Paco parecía un buen fichaje pero no ha sabido integrarse" son frases que he escuchado de líderes que no han movido un dedo para que su equipo dispusiera de las metodologías para combinar esfuerzos.

Y luego están los que entienden que la integración de las dinámicas de los miembros de su equipo es tan importante como la integración de los sistemas de facturación de la empresa con el CRM y la app de ventas. Y que la salud del equipo es tan responsabilidad suya como la tarea.

Por último, hay una razón narrativa para la despreocupación por el soporte del equipo. Se confunde con "ser Mamá" y el paternalismo, cuando no tiene nada que ver. 

Incluso si te dan igual las personas con las que trabajas (que ya es triste) deberías preocuparte de su bienestar.

Cualquier motoserrista en el monte sabe que merece la pena invertir tiempo en engrasar y afilar la motosierra. 

Si uno dice "es buena marca, me costó un dinero, la he comprado para que aguante sin preocuparme", los demás saben que, o lleva 2 días en el oficio, o es imbécil.

A veces, una líder de equipo sabe que tiene que invertir tiempo en conocer, organizar, facilitar, empoderar a los miembros de su equipo pero no hay tiempo. Eso procede de una mala cultura de empresa donde no se valoran estos aspectos. 

Es deuda técnica y con el tiempo se cobrará.

Incluso en esas circunstancias, un líder debe encontrar espacios, aunque sean mínimos, para mantener la mirada y parte de su tiempo en su equipo

Cuanta mayor sea la complejidad del proyecto, más necesario es engrasar las piezas y afilar la cadena de corte.

Fíjense que no he hablado en ningún momento de la satisfacción personal de crear un equipo de camaradas y compañeras en el que sientes que la gente importa más allá de lo bien que convence a un cliente o encuentra un bug. 

Solo me he centrado en la parte funcional, porque esta otra no apela a todo el mundo. "Yo no vengo al trabajo a tener relaciones personales". Perfecto, ahora ya sabes que hay otros motivos para cuidar del equipo. De los que se traducen en dinero.

Personalmente, sin embargo, recomiendo mucho respetar las Coordenadas Sapiens y entender que lo que llamamos "camaradería" es el síntoma emocional de que hemos formado un buen equipo de trabajo, que va a funcionar bien y en el que podemos confiar cuando venga un tsunami.


Autora: Diana Damas
Fuente: Twitter de Diana Damas (hoy en desuso)

14 de enero de 2025

De OKA a OKR: transformando acciones en resultados

Noto que las personas que empiezan a utilizar OKR suelen definir acciones dentro del OKR en lugar de resultados. 

Confundimos Resultados Claves con Acciones Claves

Es un error común, pero con un pequeño ajuste, podemos arreglarlo. 

Veámoslo con ejemplos:

📌 Ejemplo de OKA (Objetivo y Acciones Clave):
"Quiero mejorar la formación del equipo."
Acción Clave: Realizar 5 talleres de formación.
Acción Clave: Crear un programa de mentoría.

✨ Convertido en OKR (Objetivo y Resultados Clave):
Objetivo (O): Mejorar la formación del equipo.
Resultados Clave (KR):
- Incrementar la tasa de participación en talleres del 60% al 90%.
- Mejorar la calificación promedio de los talleres de 3.5 a 4.5 sobre 5.
- Aumentar el número de empleados que participan en el programa de mentoría de 10 a 25.

📌 Otro Ejemplo de OKA:
"Quiero mejorar nuestra presencia online."
Acción Clave: Publicar 3 artículos de blog por semana.
Acción Clave: Incrementar la frecuencia de publicaciones en redes sociales.

✨ Convertido en OKR:
Objetivo (O): Mejorar nuestra presencia online.
Resultados Clave (KR):
- Incrementar el tráfico web mensual de 5,000 a 10,000 visitas.
- Aumentar la tasa de conversión de visitantes a leads del 2% al 5%.
- Lograr que las publicaciones en redes sociales alcancen un engagement - del 10%.

Por qué solemos pensar en acciones?
🧩 Foco en Inputs: Es natural enfocarnos en lo que hacemos, las acciones, porque son más tangibles y bajo nuestro control directo.
🎯 Cambio de Perspectiva: Al pensar en OKRs, cambiamos el enfoque de lo que hacemos a lo que queremos lograr. Esto nos permite medir nuestro impacto real.

Convertir OKAs en OKRs nos ayuda a:
- Medir el impacto: Nos centramos en los resultados tangibles, no solo en las acciones.
- Enfocar esfuerzos: Alineamos nuestras actividades diarias con los objetivos estratégicos.
- Fomentar la mejora continua: Evaluamos y ajustamos nuestras acciones según los resultados obtenidos.

Demos el paso de acciones a resultados claros y medibles!! 💼🔍🚀



Autor: Alejandro Lang (Alejandro es profesor de la Diplomatura DIDIE)