26 de agosto de 2009

Reconociendo el valor de reconocer

A raíz de una entrevista en AméricaEconomía (que desembocó en un artículo de Alejandro Clavería), reflexionamos sobre el propósito y el sentido del reconocimiento de los empleados y caminos alternativos para tratar el tema, en otras palabras se trata del valor de reconocer. 4 preguntas sirven como disparadores, para temas que trataremos en el próximo Diplomado.

¿Cuál es la importancia que le otorga al hecho de reconocer el trabajo de los empleados?
Me pregunto si existe algún individuo que no se sienta mejor cuando un par, un amigo, un compañero o un jefe le dice que reconoce sus esfuerzos, sus formas y sus resultados y lo felicita. Con esto quiero sacar del contexto del trabajo el reconocimiento en general. Por lo tanto mi primera respuesta es que todo ser humano si es reconocido por su trabajo y sus logros, siempre y cuando ayude a instarlo a seguir sus propios objetivos, se sentirá bien.
En un segundo plano creo en no pensar el trabajo como un conjunto de tareas impuestas y que todos los días debemos tratar bien a los empleados por el solo hecho que de esa manera se alcanzará la mejor eficiencia. De pensar así seguiríamos trabados en las teorías de Elton Mayo donde los cambios de luminosidad harían más o menos eficientes a los obreros.

¿Qué tipo de reconocimiento es clave para que un empleado esté contento en su trabajo?
Propongo que todos los lectores del artículo se hagan esta pregunta: ¿Si está contento en lo que hace día a día, por qué motivo lo está? Ahí hallará la respuesta. Puedo contestarle que es porque me apasiona lo que hago; porque sé a donde voy y cuales son mis objetivos; porque me permite llegar a mis sueños; porque el trabajo dignifica y significa y lo tomo como otra actividad de mi vida (comer, pasear, hacer, ir al cine, charlar con amigos, etc.) ¡Es parte de mi vida!
Por lo tanto no sé si llamarlos reconocimientos pero los enumero: permita amplios grados de libertad para elegir distintas tareas para lograr los objetivos; trate de que los objetivos de los colaboradores estén en sintonía con los suyos; posibilite un margen de negociación en esos objetivos; busque tener gente que ame lo que hace y crea en los valores que impulsan a hacerlo; intente orientar la visión de la empresa con los sueños de sus colaboradores; comparta con ellos aquellas cosas que le causan felicidad a usted y le dan sentido; reconozca sus ideas, esfuerzos, cambios y resultados; convénzalos honestamente de que ellos son valiosos para este proyecto y de que una de las razones de ser de su empresa es la generación de empleo. Es clave tratar de inculcarles a los empleados los tres sentidos más importantes del rumbo empresarial: orientación, destino y descubrimiento, es decir que sepan si vamos bien, a dónde estamos yendo, y generar cierta urgencia creativa para lograrlo.

¿Las empresas de Latinoamérica reconocen la labor de sus empleados? ¿Por qué?
No se puede generalizar, habrá empresas que traten mejor que otras a sus empleados, pero existe un concepto que sí es bastante amplio y es que muchos empresarios siguen tratando a sus empleados bajo tres supuestos básicos y erróneos, a saber: a) El empleado es de un nivel intelectual menor al de los directivos de las empresas; b) El empleado es un eslabón mecánico más de la máquina llamada empresa que busca como logro final la eficiencia; y c) A la gente se la puede manipular de acuerdo a distintos premios y castigos. ¿Qué quiero decir con cada idea?:
a. El nivel intelectual de la mayoría de las personas económicamente activas, y que no hayan pasado durante su vida por un problema particular genético, de nutrición, educación o de conducta, está en un rango estable y bastante amplio con muy pocas variaciones. Sólo muy pocos sobresalen, y otros pocos están por debajo de esa franja. Por lo tanto los empleados son seres pensantes, con inteligencia, ingenio, voluntad y capaces de forjar soluciones y de crear nuevos conceptos para las empresas.
b. Este es una consecuencia de la anterior. Los directivos deben entender que las empresas no son máquinas, sino proyectos compartidos de un grupo de personas. Las máquinas no se cansaran ni generarán conflictos interpersonales, pero tampoco piensan, generan conocimiento ni innovan.
c.
La gente en el contexto laboral intenta comportarse auto-organizadamente, y como tal no se la debe controlar introduciendo normas estrictas que coarten su creatividad, no se deberían introducir políticas en exceso que nieguen el liderazgo situacional, y tampoco es positivo trabajar con sistemas de premios y castigos porque los estaríamos tratando como tragamonedas. Existen otras herramientas que tienen que ver con el tratamiento del caos: a los empleados se les deberían mostrar atractores reales que los conduzcan a lograr sus objetivos, se debería permitir su auto-organización para que puedan resaltar su creatividad, y por último jamás hay que proclamar que hay una sola forma de hacer las cosas, en cambio debemos estimular los cambios de modelos mentales para que se resuelvan los problemas de acuerdo al conocimiento colectivo.

¿Cómo pueden las empresas mejorar o potenciar la forma de reconocer?
Además de lo mencionado y con el fin de permitir que se comparta por un tiempo un proyecto empresa-empleado es importante abrirse a tres pautas: los valores que esperamos, promovemos y ejemplificamos; la comunicación sistémica y dinámica de los motivos, las aspiraciones, los inicios, los caminos, lo alcanzado y lo faltante, las ideas, las responsabilidades y los objetivos; y el conocimiento orientado a la diversidad y la transformación, lo personal y lo colectivo, lo humano y lo empresarial, lo operativo y lo estratégico.
Si en este punto no mencioné el salario y otras prestaciones, es porque asumo que esto es parte de la responsabilidad empresarial, más allá de las acciones de RSE. Si una empresa no empieza por cumplir con quienes le permiten competir, mejorar, innovar y cambiar, no puede esperar nada, y sólo obtendrá devoluciones egoístas o apáticas o personas a las que sólo les falta otra oferta mínimamente distinta para abandonar el barco.

Fernando Cerutti

35 comentarios:

Susana K dijo...

Me parece un interesante enfoque estratégico del tema, que habría que complementar con la bajada práctica del mismo: políticas, sistemas de información, premios, incentivos, buenas prácticas, etc.
Es refrescante la idea de no separar el reconocimiento en el trabajo del reconocimiento como seres humanos.
Saludos cordiales,

Susana

Fernando Cerutti dijo...

Susana,
Gracias por participar de la reflexión.
Tengo que decirte que estamos complicados si necesitamos políticas, prácticas, sistemas o manuales para reconocer a la gente, me costaría reconocerme como humano si así es la cosa. Precisamente porque no se puede poner una pared entre la vida y el trabajo, es que no debería ser tan diferente. La pauta del reconocimiento debería ser la visión a alcanzar y los valores a estimular.
Un abrazo,

Fernando

Danny dijo...

Muchas empresas hablan del reconocimiento a los empleados y muchas veces realmente poseen planes de incentivo y otras formas de reconocimiento. Pero creo que al igual que otros temas como RSE, la mayoría de las empresas las mencionan porque "queda bien" y hasta se ganan negocios por adherir a estas prácticas. Pero si solo son declaraciones y realmente no existen dentro de la cultura y la filosofía de la compañía, olvidarse de ellas (por necesidad de mejorar costos por ej)es más sencillo de lo que fue adherirse.

Mariano Morresi dijo...

Danny,
Gracias por el comentario.
Estoy de acuerdo con vos, los problemas están en las personas, más que en las empresas, el management o las herramientas. Si no cambia la forma de pensar (paradigmas y modelos mentales) todo lo que digamos es tan superficial y potencialmente dañiño que no sé si es mejor no hacer nada. A partir del lenguaje empieza a construirse realidad, pero ésta se completa a partir de nuestras acciones en el tiempo, y cuando no cuajan destruimos credibilidad y con esto la posibilidad de construir una identidad colectiva. Otra forma de decirlo es que los valores de una empresa no pueden ser otros que los valores de quienes la integran: gente irresponsable socialmente no puede hacer RSE.
Saludos,

Mariano

Walter B dijo...

En una entrevista a un CEO, donde se le preguntaba sobre el negocio pero tambien sobre su familia, el CEO dijo:
No se puede ser mejor gerente, que padre.
Salvando las distancias, y para no excluir a los que no han tenido hijos, yo diria "No se puede ser mejor gerente, que lo que se es como persona"
Y creo que aca radica la esencia del tema. Todos necesitamos ser reconocidos de alguna manera, y el trabajo no es mas que otro ambito de nuestras vidas. Las politicas, practicas, etc, ayudan para evitar las subjetividades en algunos reconocimientos especificos, pero creo que el mayor reconocimiento que una persona puede recibir, es ser valorada como persona, sentirse escuchada, comprendida, y saber que se la valora, mas alla de circunstancias o resultados puntuales.
Nunca deberiamos olvidar, que los que integramos una organizacion, somos personas primero, y empleados despues. Cuando esto ocurre, generalmente todos estamos dispuestos a brindar ese plus adicional que marca la diferencia con nuestros competidores.

Mariano Morresi dijo...

Muy buena frase complementaria Walter! ¿Quién era el CEO?
La discusión sobre los negocios no puede excluir o negar la discusión sobre las personas. Pero ocurre que de un tiempo a esta parte se ha vanagloriado a grandes líderes que parecían llevarse el mundo por delante (y a las personas también), como un modelo heróico de super-visionarios, ejecutores, creadores, trabajadores, influenciadores, competidores, etc. Y yo creo que una intención de management que apunte a la construcción de comunidades unidas por proyectos compartidos, tiene que privilegiar a las personas que integren un espacio común porque creen en ciertas ideas, en ciertas formas, en ciertos valores, en ciertos propósitos, y que por eso puede decirse que "son empresa".
En esa visión de la empresa yo me siento "reconocido"
Saludos,

Mariano

DANIEL DE FORMOSA dijo...

CON LA CLARIDAD DE SIEMPRE Y EL ENFOQUE CERTERO SOBRE LO QUE PASA EN LA REALIDAD DE MUCHAS EMPRESAS.
QUE SE PODIA ESPERAR DEL MAESTRO, SINO ESTA DEFINICION CONCRETA.
ADEMAS SI EL "EMPLEADO" NO SIENTE QUE PARTICIPA Y ES TENIDO EN CUENTA, CHAU CUALQUIER OBJETIVO.
EL SENTIDO DE PERTENENCIA SE REFUERZA CON MIRADAS CLARAS SOBRE EL HACER PARTICIPES A TODOS DE LOS LOGROS.
UN SALUDO.
DANIEL DE FORMOSA

Fernando Cerutti dijo...

Daniel,
Gracias por tan cálidas palabras.
La claridad y la participación son "claramente parte" de reconocer al otro como ser humano. Y esto es así tanto para el ámbito empresarial/organizacional como para cualquier espacio colectivo.
Te deseo suerte con el incipiente blog, si empieza a volar te tendremos linkeado.
Te mando un abrazo,

Fernando

Guillermo Colsani dijo...

Es fundamental describir el valor por el que se está dando un reconocimiento, ese mensaje baja como una sentencia para toda la empresa. Si caemos en "por el esfuerzo realizado, largas horas, bla", entonces estaremos enseñando a nuestra gente que tienen solamente que "esforzarse", perdiendo la posibilidad de enseñarles que lo importante es lograr resultados a través de metodologías sustentables en el tiempo (ser buena persona te transforma en alguien sustentable, quiero creer). Ese mensaje es como los 10 segundos de publicidad en la tele... valen mucho, y hay que ser precisos, por lo tanto no se debe improvisar, hay que buscar toda la evidencia y contar toda la historia para que quien lo reciba realmente crea en ese premio, y el resto aprenda para repetirlo.

Fernando Cerutti dijo...

Guillermo,
Como siempre lo tuyo aporta otra mirada.
Debemos describir, enseñar, ejemplificar, entender y clarificar el valor que intentamos impulsar, incentivar y reconocer, para que pueda realmente ser un valor. Y además debemos darle tiempo, pero usando bien el tiempo.
Con respecto a no improvisar y usar metodologías, no sé si estoy tan de acuerdo. Creo que de la improvisación (el jamming según los músicos) bajo ciertas pautas (de base -valores- y de dirección -visión-) surgen ciertas formas de hacer más genuinas y comprometedoras. Me animo a decir incluso que no sabemos cuáles son las mejores metodologías y que es difícil que sean sustentables.
Aún cuando no es el objetivo de las empresas, quizas deban colaborar en mejores prácticas de humanismo, que redunden en mayor social para aquellos que las hagan propias.
Te mando un abrazo y espero que siga la discusión.

Fernando

Guillermo Colsani dijo...

Fernando, totalmente de acuerdo!
Con lo de improvisar me refiero a no dejar para el segundo previo el qué decir, hay que tener una buena lista de hechos que llevaron a que entreguemos el reconocimiento, y hay que describirlo para que sea creíble.
No me refería a metodologías, sino a sentarse 10 minutos a pensar cuál es el mensaje que tiene que escuchar el homenajeado y la audiencia, utilizando las formas personales para darlo (en mi caso, voy pensando quién está haciendo los méritos, y voy ensayando en mi cabeza los motivos por los cuales premiarlo). Coincido con que usar metodologías en este caso hacen que perdamos nuestra identidad, y eso no es bueno.

Fernando Raul Gutierrez dijo...

Me gustó, es especial me quedo con el último parágrafo que considero el más efectivo y realista de los métodos de premios y castigos, el metal que todos buscamos y que por eso trabajamos y como decía un viejo amigo en el almacen o supermercado no me venden nada con 10 palmaditas en la espalda...

Un abrazo. Fernando.

Fernando Cerutti dijo...

@Guillermo,
Creo que vamos construyendo el concepto. El propósito, las formas, el lenguaje, la personalización, hacen más humano al reconocimiento y más identificado con la empresa, sus gerentes y su gente.
Aunque no coincido totalmente, me parece adecuado para lo que mencionás, la propuesta de Santiago Bilinkis: http://spanish.bilinkis.com/2009/08/diez-claves-para-armar-un-esquema-de-sueldos-variables-ii/ (son tres artículos)
Gracias por abrir el panorama.
Un abrazo,

Fernando Cerutti dijo...

@Fernando,
Gracias por siempre sumar lo tuyo.
Con el reconocimiento intentamos avanzar hacia algo más que los premios y castigos, e incluso que los incentivos. Involucra todo lo que hacemos para reconocer al otro por lo que hace, cómo lo hace, qué logra, qué cambia, qué aprende, qué aporta a la empresa y el grupo, etc.
El dinero es un factor de higiene, si no es adecuado seguramente estaremos insatisfechos, pero por estar no significa que nos sintamos reconocidos.
Un abrazo,

Fernando

CAROLINA PONZIO dijo...

Yo tengo 28 años y creo que ha habido un cambio radical en la forma de relacionamiento entre directores, gerentes y empleados desde ya hace bastante tiempo. Al menos yo por suerte trabajo en una empresa donde se nos pide que hagamos sugerencias, que cuestionemos los procedimientos, que propongamos acciones correctivas, de mejora pero por sobre todo preventivas y nos evaluan por ello, esto no es mas que una forma de enriquecer a la empresa con los comentarios de todos y nuevos planteamientos. Nada se hace de una forma porque si, si alguien encuentra una forma mejor de hacerlo, se ve y se puede cambiar el procedimiento sin problemas.
Creo que esto es capaz en una empresa moderna con gerentes seguros y sin miedos de transmitir los conocimientos, ni de buscar resaltar per se sino haciendo brillar al grupo y logrando los objetivos planteados al grupo, porque de eso se trata y debería tratare.

Mariano Morresi dijo...

Carolina,
Me alegra que aparezcan casos de cambio, que sirvan para inspirar a cercanos y lejanos, a nuestros compañeros y equipos y directivos en las empresas actuales, a nuestros interlocutores clientes, proveedores y aliados, y a las organizaciones con las que nos vinculamos personalmente.
De todos modos pienso que podríamos extender el debate a qué significa "mejor" y cómo funcionan los "objetivos" como elemento integrador. ¿Sabemos realmente si estamos en la senda correcta y que debemos seguir mejorando en la misma? ¿Cuestionamos y probamos la posibilidad de que existan otras formas, matices, intenciones, complementaciones? Suponemos que los objetivos son algo lógico y que por el hecho de existir y trabajar con personas racionalmente responsables dirigirán sus acciones para lograrlos. Pero... ¿quién los define? ¿cómo? ¿de qué modos encajan con las propias agendas? ¿qué compromiso hay si fueron mal escogidos o cambiaron las condiciones? ¿por qué son esos los objetivos y no otros? ¿cada cuánto hay que definirlos, revisarlos y ajustarlos?.. ¿por qué hay que poner objetivos?
Quizás sea demasiado, pero culturas que muestran cierta permeabilidad a hacer distinto, deberían cuestionar más a fondo sus rutinas, y así reconocerse más humanas.
Valoro la mención que haces al miedo, porque es un mecanismo defensivo que lleva a que "las cosas son así porque sí"
Saludos,

Mariano

Guillermo Colsani dijo...

Internet y la tecnología en general democratizaron el conocimiento, y las empresas que se dieron cuenta están migrando a modelos menos verticales y jerárquicos... los que saben que todos tienen algo para aportar tendrán una ventaja sobre los que no.
Pero al final del día, el que reconoce es una sola persona (el que decide hacerlo), y los equipos esperan que sus líderes sepan hacerlo (y tiene que hacerlo bien); y ese reconocimiento si bien puede ser para el equipo, debe ser claro en el aporte de cada uno. Un equipo es la suma sinérgica de cada uno, de a uno a la vez, en el momento que le toca aportar a cada uno en el rol de cada uno.
Las premiaciones grupales tienden a agredir al equipo en el largo plazo.

Lic. Ana Miotti & Asociados dijo...

Muy interesante el articulo y los comentarios vertidos. Quisiera agregar que si las personas no nos reconocemos mutuamente, no tenemos existencia social. Re-conocer, es darle al otro el lugar de sujeto y crear un vinculo.
saludos
Ana Miotti

RubenM dijo...

Excelente nota Fernando, me encantaria que hagamos un grupo de trabajo de "motivadores". Hoy, todavia las empresas ven a sus empleados como costos, y en forma globalizada (no es solo una Argentinidad), estan aun viendo como reducir la plantilla para mejorar la ecuacion (ganar mas o perder menos), y si bien el reconocimiento no es exclusivamente economico, estan lejos de aprender a valorar la capacidad de esos hombros que juntos empujan la maquina de hacer guita. Hoy los ejecutivos discuten el presupuesto, el revenue, el gasto operativo, y NO hablan de nuevos proyectos, ni de innovacion mas que en los sitios WEB, y nada de nuevas practicas. Hablan de lo que "estan" cambiando, pero no invierten para producir el cambio.
La estrategia es paradojica. Decimos que estamos adelantandonos a los cambios, y lo que cambiamos en la practica es hacer "lo mismo" con menos recursos... Ahhhh, hacer lo mismo, que horror.
Un abrazo.
Ruben

Paulo (el chileno) dijo...

Este año antes de salir de la agencia stabamos justamente trabajando en un plan de incentivo para los vendedores de Falabella, nos juntamos con el equipo de maketing y comenzamos a tirar ideas, la mayoría de las ideas se concentraban en realizar un gran premio final para una de las tantas sucursales que llegara a la meta, no eran premios menosres pero siempre se enfocaban en premiar a sólo un grupo y que el premio fuera algo grande. Luego nos juntamos con los vendedores para saber su opinión y nos encontramos con una gran sorpresa, lo que ellos buscaban era un reconocimiento mas que un premio, por ejemplo ser nombrado el mejor dentro de sus pares solamente publicando la noticia y una foto en la web y enviandosela a toda la empresa, querían que el gerente los saludara de la mano y se tomara una foto con ellos, y con respecto al premio no queerñían un gran premio solo buscaban la instancia en que se pudieran juntar con otras sucursales a compratir en un día de entretenimiento y diversión para todos. Finalmente se logro realizar un plan donde todos ganaban, quizás no un gran premio para uno solo sino que varios premios pequeños, reconocimiento y días de diversión para todos.

Marcelo Defilippi dijo...

Es muy bueno el artìculo, coincido plenamente.
Si me permitis te cuento un poquito de lo que estoy haciendo.
Como sabràs desde hace unos meses estoy gerenciando una firma perteneciente a un grupo de empresas dedicados ala nutriciòn animal.
Cuando me incorporè a la firma me encontrè con un grupo de muy buenas personas y buenos empleados, ahora estoy tratando de convertirlo en un mejor EQUIPO de trabajo, mi primer gran desafìo!!.
Ahora bien, el tema es plantearles y que solos entiendan que el muy buen trabajo que hacen cada uno de ellos, si lo complementamos con el de los compañeros,(administraciòn,logìstica, despacho,tècnicos y gerencia), podemos hacer de èsta empresa que tenga un empuje mucho mayor y màs sòlido.
Dispongo de un equipo, (ya lo llamo asì), muy variado: debo coordinar las acciones de profesionales y no profesionales; de mayores y menores que yo; de dueños y empleados, pero es muy placentero, porque ellos me lo hacen sentir de esa manera y me obligan a mì a estar ciento por ciento al lado de cada uno de ellos. Sòlo les pido que sean abiertos y que entiendaan que puede haber otras formas de hacer el trabajo, que no sean autòmatas y que si trabajamos en equipo, trabajaremos menos y lograremos màs.
Para eso propuse dos cosas: a)reuniones quincenales dònde expresamos todos lo bueno y malo que vemos, normalmente armo un temario como guìa.
b)los ingresos de todos van directamente relacionados con la facturaciòn, asì no hay techo y todos estamos comprometidos a hacer el mejor trabajo, que significa mejor negocio y mejores condiciones.
Por ùltimo,estoy preparando una presentaciòn para los accionistas donde mostrarè los nros de lo hecho hasta ahora en el año, como terminaremos el mismo y ya empezar a proyectar el pròximo con inversiones e incorporaciones. LO QUE ME ESTÀ SIRVIENDO EL POSGRADO, NO TIENEN IDEA, GRACIAS..

Les mando un abrazo y les debo una visita.

Afectuosamente.

Marcelo defilippi.

Fernando Cerutti dijo...

Lindas y variadas reflexiones aparecieron últimamente. Me gustaría dedicar un párrafo a cada una.

@Guillermo,
Gracias por seguirla.
Concuerdo que al final de la rueda la acción sigue siendo de una persona que va de A a B, sin eso toda visión, estrategia, modelo de negocios, patrón cultural, estructura dinámica, queda sólo en la intención.
También creo que el reconocimiento no sólo deber ser un acto hacia abajo y una espera hacia arriba, porque al ser una conducta esperable de un humano social también puede dispararse en todas direcciones internamente, hacia fuera de la organización y en nuestros ámbitos privados, tendiendo puentes hacia la formación de comunidades, equipos y familias más conectados.

@Ana,
Gracias por participar por vez primera. Tus palabras son un mejor cierre de lo quise expresar anteriormente a Guillermo.

@Rubén,
Gracias por tan comprometido aporte. ¿No será que hay mucha cháchara y poco re-conocimiento de los problemas y posibilidades? Porque reconocer es meterse en los temas, hacerles frente y explorar formas más enriquecedoras socialmente. Incluso con esta preocupante moda de esquivar el bulto nombrando a las cosas en inglés, siento que cada vez nos reconocemos menos.
Tomó la idea del grupo de motivadores activos. ¿Quién se suma?

Un abrazo,

Fernando

Fernando Cerutti dijo...

Sigo con las devoluciones, intentando que se vaya armando la idea colectiva.

@Paulo,
Gracias por cruzarte la frontera y por contar una historia para ver si nos reconocemos.
El caso es ciertamente evidente de cosas que parecen "cosa e' mandinga" para muchos: "hay que ser racionales, la gente trabaja por el dinero, sí señor" El dinero es parte del intercambio, que hace que uno sea un asalariado y no un voluntario. Como dije antes es un factor de higiene, no de motivación salvo en casos puntuales. Creo que la triada a la hora de elegir o mantener trabajos o proyectos es dinero, prestigio y aprendizaje, y cómo combinamos y priorizamos en cada elección estos tres factores. No faltara el que diga Paulo al leer lo que pusiste que es algo idealista o inventado, como si no hubiera personas diferentes o no pudiéramos tener varias expectativas.

@Marcelo,
Gracias por irnos contando tus aventuras, se agradece la confianza y las palabras sobre el posgrado.
Estoy a tu disposición para encontrarnos y seguirla, me alegra que haya gente que esté buscando cambiar las organizaciones y animándose a nuevos emprendimientos. Veo complementación y diversidad como dos palancas importantes.
Te recomiendo que leas las notas de Bilinkis sobre el tema de incentivos, que pueden ayudarte con ideas (http://spanish.bilinkis.com/2009/08/diez-claves-para-armar-un-esquema-de-sueldos-variables-ii)

Un abrazo a ambos,

Fernando

Guillermo Colsani dijo...

@Ana, incluso para los japoneses el sólo hecho de saludarse representa que cada uno reconoce que el otro existe, no saludar significaría despreciar a otro; así que imagínense lo que significará para un japonés que lo reconozcan! Ojalá tuviéramos esa sensibilidad cultural (tenemos otras cosas, sólo pongo ese punto).

@RubénM de Motivador? No sé qué significa un grupo de motivación, pero suena lindo y me sumo (que Fernando les cuente el proyecto que salió del curso el año pasado, espero que se convierta en empresa en pocas semanas).

@Paulo, creo que básicamente lo que expresó la gente de falabella es que quieren ser tratados como los empleados de McDonalds... y sí, está bueno aunque suene un poco naive y meloso, tiene su encanto si sabemos hacer bien ese espíritu que dice McDonalds que persigue.

@Fernando, armate otro curso, no puedo re-cursar el mismo y me quedé con ganas de seguir compartiendo en Córdoba esas fabulosas clases, y las de Mariano también! Recomendación, no se pierdan la última clase con la última reflexión que da Mariano, es de las mejores experiencias que tuve en un curso y en la vida:).

Mariano Morresi dijo...

Guillermo,
Gracias por seguir construyendo conocimiento y por tan cálidas palabras sobre esa última clase y su reflexión (me anima a seguir explorando)
Quizás haya que buscar otras referencias, mayor diversidad como nos gusta decir, para reconocernos diferentemente. Pueden ser otras culturas (japoneses), pueden ser otras empresas (McDonald's, aunque tengo dudas), otros grupos (los "motivadores", que pongo mi cuerpo, cabeza y espíritu para que se mueva la idea) y otras personas (en este caso te destacó por siempre intentar nuevas cosas, y por haberte lanzado a tan atrayente proyecto en Córdoba, sumando ingredientes que nadie hubiera dicho que estaban disponibles)
Deseamos armar nuevas experiencias educativas, varios proyectos dan vueltas en borradores, carpetas, planes, sólo falta el empujón que me parece estoy reconociendo...
Saludos,

Mariano

Roberto M dijo...

Estimado Fernando

Un gusto escucharte nuevamente. Te felicito por el excelente artículo sobre un tema tan importante como este.

Es muy buena tu síntesis en estas 4 preguntas como disparadores.

Un principiante como yo, daría las siguientes respuestas

1- Todo ser humano, que tiene sus necesidades básicas satisfechas, necesita ser reconocido por lo que hace.

2- Cada uno debe estar a gusto con lo que hace. Se le debe inculcar los 3 sentidos más importantes del rumbo empresarial y hacerle compartir los objetivos.

3- Teniendo en cuenta que los individuos tienden a comportarse
auto-organizadamente, es absolutamente necesario mantener un liderazgo situacional ("diferentes caricias para diferentes empleados", tal como se
interpreta en la obra de Kenneth Blanchard, el ejecutivo al
minuto ). En síntesis, no somos todos iguales, pero debemos saber como motivar a cada uno en particular.

4- Es el punto más amplio. Recuerdo que alguien me dijo que cada lider, independientemente de su rol dentro de la organización,
debía ser un Gerente de Recursos Humanos. Palabras muy acertadas. La motivación y el reconocimiento debe nacer en cada uno, no podemos
delegarla en terceros.

Por supuesto que me animé a escribir esto, luego de haber leido tu artículo.
Si nó, no hubiese sabido cómo empezar. Vuelvo a felicitarte y creo que será motivo de un intenso debate en el Diplomado

Te mando un fuerte abrazo.

Roberto

Fernando Cerutti dijo...

Roberto,
Te agradezco la reflexión sobre el reconocimiento. Con respecto a la última, me gusta pensar más en "gerentes humanos" o "de la gente", que por su misma definición no pueden delegar o tecnologizar su función.
Un abrazo,

Fernando

Gustavo M dijo...

Hola Fernando!

Leí tu artículo sobre el reconocimiento y me pareció..., como decirte, "muy humano" y, sobre todo, original, toda vez que trataste el tema desde una perspectiva/enfoque mucho más abarcativo y, a la vez, menos técnica que la visión tradicional de los RRHH. Coincido plenamente con vos, aunque más allá de que lo dieras por sentado, el aspecto remunerativo seguirá teniendo una importancia vital, pues trabajamos para vivir y generar (y generarnos) un mejor futuro. Buena la idea de "potenciar el reconocer". Suena como un juego de palabras pero, como dije, tiene un trasfondo importante. Muy bueno!

Cordialmente,

Gustavo

Christian dijo...

Buenas tardes, el articulo esta interesante y deja varias enseñanzas a las personas con poder de decision y liderazgo.
Todas las personas antes de ser un empleado son humanos, estoy convencido que un reconocimiento no viene por un aumento de sueldo o premios.
Debemos pensar y hacer acciones que a cualquiera a nosotros nos gustaria que nos hagan, por ejemplo la escucha, la participacion en equipos de trabajos, el respeto, que las ideas generen un cambio siempre en positivo.
Lo que cada humano pueda aportar para sumar, debe ser tomado en cuenta, lo que no suma se debe comentar porque no se utilizara, debemos estar con la mente abierta a nuevas propuestas, esto nos marcara una gestion de cambio importante en las vidas, esto crea incentivo en seguir creciendo, que luego nos llevara a los reconocimientos. Los valores que cada uno tenga, para brindar la ayuda a seguir adelante y reconocer las mejoras es el mejor reconocimiento que se pueda dar, el resto viene por el mismo camino.

Daniel Agesta dijo...

Es correcto lo expresado en el artículo, estimo que es una carencia cultural argentina, tanto en dirigentes políticos como empresarios, ejecutivos y supervisores, no se visualiza al empleado como un activo intangible, estamos atrapados en la teoria taylorista y no podemos despegarnos. Son pocos los líderes que tienen esta visión clara del reconocimiento y existen muchas empresas que están tratando de enfocar el rumbo adecuado, esto es positivo, pero todavía falta maduración del concepto para incorporarlo como parte de nuestra cultura laboral.
Atentos saludos,
Daniel

Fernando Cerutti dijo...

@Gustavo,
Gracias por la reflexión, intentó ser una mirada estratégica del tema, por lo que te agradezco las palabras.

@Christian,
Gracias por siempre participar. Vos estás en un terreno difícil y se valora más que veas así el asunto. Hay que abrir el juego, sin miedos, las posibilidades siempre serán más, incluso de reconocer lo asistémico.

@Daniel,
Te agradezco la participación. La maduración va ocurriendo en la medida que vamos cambiando cada uno, que siempre tenemos alguna parcela de liderazgo y poco a poca vamos transformando la cultura. Entiendo que los humanos son más que activos, son otra cosa, son mente, corazón, espíritu, ideas, pensamientos, sueños, habilidades, relaciones, sensaciones, acciones, vínculos... somos personas.

Un abrazo a ambos,

Fernando

Analia Vecchi Pomphile dijo...

El reconocimiento pasa, creo, por estar conforme con uno mismo, desde la labor que desempeña, tarde o temprano va a lograr un reconocimiento del entorno
normalmente el reconocimiento se lo hace efectivo con un aumento de sueldo, y no pasa todo por ahi, pasa por que el empleado se sienta conforme en muchos otros aspectos
pasa por conocer al empleado y sus necesidades de indole laboral y temporal en todos los aspectos
reconocimiento es estar objetivamente al lado del empleado y que este lo sepa, acompañarlo de manera sana y efectiva para lograr un gerenciamiento efectivo y un crecimiento mancomunado

Fernando Cerutti dijo...

Analía,
Gracias por comentar. Me gustaron tus referencias a que antes del reconocimiento está el conocimiento: de uno mismo y de los que están a su alrededor. Destaco además la mención a buscar simultáneamente lo sano y lo efectivo.
Un abrazo,

Fernando

EL LIBREPENSADOR dijo...

Hola!!


La redacción del diario online El Librepensador (www.ellibrepensador.com), dada la calidad, profundidad e interés que presentan los artículos de tu blog, te propone ser columnista. Te comento:

1.- El ánimo de lucro no es lo que nos mueve, ver Principios y Valores, Misión y Visión, sino la libertad de prensa, de opinión, y difundir los contenidos vetados en otros medios, que solo atienden a las notas de prensa u opiniones de los grandes, del poder, del dinero... Pero es cierto que para poder avanzar, y crecer, es necesario tener mentalidad empresarial, y por ello se constituye una empresa cuyos medios de financiación principal no son El Librepensador...

2.- Los colaboradores, son más de doscientos, aunque en el listado solo aparecen los que llevan un mínimo de colaboraciones acreditadas con nosotros.

3.- Se es libre de escribir lo que se prefiera, de la temática que guste, con la periodicidad que crea conveniente... e incluso duplicar lo que escriba en tu blog.

4.- En su perfil, al registrarse, aparecerá su foto, su biografía, y el enlace a su blog/web personal/profesional... Puede subirla usted mismo o facilitarnos esa información para que le registremos, y le colguemos dichos datos y foto, si lo desea.

Nosotros solo le daremos más visibilidad si cabe, y ganaremos en contenido de calidad con sus escritos, mientras usted ganará en mayor prestigio y renombre. Un ganar-ganar ambos. Pero los derechos de autor son suyos, y solo suyos.

5.- Al registrarse podrás optar por subir usted mismo los artículos originales, o por remitirlos vía mail a info@ellibrepensador.com o redaccion@ellibrepensador.com y nosotros los colgaremos. Usted decide el sistema que le resulte más cómodo.


Un saludo cordial.

Fernando Cerutti dijo...

Gracias "El Librepensador". Estaremos en contacto.

Fernando