Sumamos nuevas voces y un tema adecuado a esta época del año. ¿Cómo manejamos las conversaciones de fin de ciclo sobre lo logrado y lo que viene? ¿De qué modo plantemos un reconocimiento de los resultados y las expectativas por lo que viene? El bendito desempeño y el tan mentado feedback, con esa brecha que a veces los muestra tan lejanos.
Para encarar este asunto traemos una propuesta de Agustina Palazzolo, en el blog de su consultora. Agustina es profesora de nuestro DBA (Diplomatura en Business Administration), en el módulo de Coaching Organizacional. Con mucha experiencia en el desarrollo de personas y equipos y con la capacidad de vincular el desempeño con los resultados de negocios y emprendimientos, su enfoque agrega valor al ámbito del cambio que a todos nos incumbe.
A continuación presentamos su artículo para repensar y repreguntar a la hora de tratar los intercambios del puente 2017-2018.
El desempeño a la deriva
Feedback en tres fases, la brújula de la gestión del desempeño
El cierre de año invita a los managers y conductores de equipos a mantener conversaciones sobre los resultados alcanzados y los nuevos objetivos. “Ya sabés que tenés que tenés que mejorar la planificación”, “seguís sin innovar como necesitamos” son frases corrientes que se acompañan con una palmada en la espalda. “¿Y qué tengo que hacer para lograrlo?”, es la pregunta que el colaborador suele callar.
El feedback de desempeño emerge así como un puente entre los resultados actuales del colaborador o el equipo y los resultados esperados, respondiendo al cómo transitar ese salto de desempeño. Es el “cómo” que conecta los resultados del presente con los del futuro.
Te proponemos entonces un esquema de feedback en tres fases:
- Antes del feedback: Acordar la cita con tu colaborador y recolectar información para la conversación
- Durante el feedback: Conversación, acuerdo de conducta prioritaria a mejorar y plan de entrenamiento
- Después del feedback: Seguimiento del plan de entrenamiento y medición del desempeño
Antes del feedback
Para comenzar el proceso de feedback te sugerimos que invites a tu colaborador a una reunión, pidiéndole (aproximadamente una semana antes) que reflexione sobre tres puntos fuertes y tres puntos de mejora de su desempeño y acuda a la reunión con la reflexión escrita.
En ese transcurso de tiempo, te sugerimos que prepares esa conversación de feedback, completando las siguientes preguntas guía:
- Considerando las competencias definidas para su puesto, ¿cuáles son aquellas que tu colaborador tiene como fortalezas? ¿y cuáles como punto de mejora?
- ¿Cómo se traducen esas competencias a hechos observables de tu colaborador? (sugerimos listar al menos tres hechos para cada competencia)
- ¿Qué acciones posibles podrías proponerle a tu colaborador que realice en el próximo trimestre? Recordá que la acción debe expresarse en SMART.
- ¿Cómo darás seguimiento a esas acciones? ¿Cuándo volverán a tener una conversación de feedback?
- ¿Qué preguntas podés hacerle tu colaborador para comprender su mindset (“¿por qué hace lo que hace?”)?
Durante el feedback
Parte 1: Autodiagnostico
En esta parte, realizamos preguntas para que nuestro colaborador reflexione sobre su propio desempeño. Mientras responde, tomamos nota de sus palabras.
- ¿Cuáles son tus puntos fuertes?
- ¿Cuáles son tus puntos de mejora?
- ¿Qué impacto tienen tus fortalezas en tus resultados y en los resultados de tu equipo?
- ¿Qué impacto tienen tus puntos de mejora en tus resultados y en los resultados de tu equipo?
Parte 2: Devolución
Puntos fuertes: Comentamos los que a nuestro juicio son sus puntos fuertes, reforzamos el impacto en sus resultados y en el equipo, a la vez que lo reconocemos, felicitamos por los logros alcanzados.
Puntos de mejora: Realizamos preguntas para que nuestro colaborador reconozca sus puntos de mejora a través del auto análisis de sus comportamientos.
Ejemplos de preguntas:
- ¿Cómo te calificarías en comunicación (de 1 a 10)?
- ¿Podrías mencionar tres hechos donde te parece que te has comunicado bien?
- ¿Con quiénes te relacionás más en el equipo? ¿Por qué?
- ¿Cuántas innovaciones propusiste en el último trimestre?
- ¿Qué punto de mejora dirían los clientes de tu desempeño?
- ¿Cuál es tu aporte al equipo?
Parte 3: Acuerdo de plan de acción
En esta parte, indagamos sobre acciones posibles para acortar la brecha de desempeño en los puntos conversados en la parte anterior. Debemos recordar que las acciones deben ser acordadas con criterio META2 o SMART (medibles, específicos, con un plazo de tiempo, ambiciosos y alcanzables).
Ejemplos de preguntas:
- ¿Qué acciones se te ocurren que podrías hacer para mejorar tu comunicación/innovación?
- ¿Con qué frecuencia las harías?
- ¿Qué resultados esperás de esas acciones?
- ¿Cuáles son las habilidades de mi equipo que merecen un reconocimiento?
- ¿Cuáles son las conductas que necesito que mi equipo mejore para potenciar sus resultados?
- ¿Cómo se ven mis colaboradores a sí mismos? ¿Cómo los veo yo?
Autora: Lic. Agustina Palazzolo. Agustina es Licenciada en Administración y Magister en Coaching Organizacional y posgraduada en Docencia Universitaria. Se desempeña como consultora en desarrollo de personas y organizaciones acompañándolos en procesos de cambio, entrena a managers como coach de sus equipos y asesora a emprendedores en sus start ups y en sus decisiones de crecimiento. Es docente en UBA y Academia BA Emprende.
Medir sí, pero apoyarse en una devolución para reconocer, mejorar resultados y lograr nuevos objetivos. El feedback en sí, lo que hacemos con la información desde el intercambio, es superior a los datos. Ahí se conecta con el artículo sobre "Confianza" https://managementestrategico.blogspot.com/2024/07/aznaifnoc.html
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